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員工手冊的作用

員工手冊的作用在于讓員工了解企業(yè)，形成核心競爭力，向心力，凝聚力，知道企業(yè)的基本制度，形成正確的行為規(guī)范，更好地保護自身的權益。

對于企業(yè)來說，編寫員工手冊可以更好地培養(yǎng)高素質人才，有利于公司未來的發(fā)展。

員工手冊應本著“精簡，實用，全面”三個基本要求來編寫。

所謂精簡，就是要求把最重要、最基本的東西編寫進去，內容不可多而雜，要一目了然。

所謂實用，就是不單獨寫理論方面，要注重實用性，有效性。

所謂全面，就是在員工手冊中要注重考慮到員工基本的方面，盡量維護員工利益。

員工手冊的要求

1.編寫部門。員工手冊應由人力資源管理部門具體負責編寫，其他部門本著結合實際、相互配合的原則完成配合工作。編寫中應適當聽取員工意見、建議，以達到逐步完善的目的。

2.編寫原則。員工手冊應本著“精簡，實用，全面”三個基本要求來編寫。所謂精簡，就是要求把最重要、最基本的東西編寫進去，內容不可多而雜，要一目了然。所謂實用，就是不單獨寫理論方面，要注重實用性，有效性。所謂全面，就是在員工手冊中要注重考慮到員工基本的方面，盡量維護員工利益。

3.編寫內容。對應上面的編寫原則，筆者認為應包括以下幾個方面的內容。

第一，公司簡介是了解公司的一面鏡子，是第一眼對公司的印象，公司簡介要做到簡潔、全面，讓員工盡 快了解，同時要及時更新。

第二，企業(yè)文化可以使員工更好地了解企業(yè)的核心價值觀，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

第三，員工須知、員工管理制度、員工獎罰制度這些都是讓員工了解企業(yè)的基本制度。制度中重要的、易疏漏、易犯錯的應用重點符號表 明，如考勤、請假制度等。獎懲制度由于直接關系到員工的切身利益，應更加進一步予以明確，引起員工應有的重視。員工基本權利及手續(xù)的辦理，應讓員工明確自己所擁有的基本權利，特別是本地員工與外地員工有區(qū)別的(如探親假)，應予以特殊標注。涉及到與員工利益、福利相關的內容，如社保、公積金、檔案等基本手續(xù)的辦理程序，應著重予以說明。以上方面是固定內容，其他方面則應靈活處理，筆者建議組織架構、相關部門職責及崗位設置可以編入，讓員工對組織架構有個基本了解。對一線員工應加上基本的操作流程，形成初步印象。

另外，為讓員工在工作中免受或少受傷害，可以在員工手冊中增加一些基本的自救知識，如止血、骨折等應急處理措施，提高自我保護能力。在員工手冊的最后，可以留出一頁作為意見反饋頁，員工在看完員工手冊后，可以寫下意見，作為意見反饋，無意見的也應把這份東西上交人力資源管理部門，作為培訓結果的反饋。對于意見，人力資源管理部門應由專人整理，匯總。

員工手冊的意義

員工手冊作為企業(yè)的“內部法”,涵蓋企業(yè)人事管理的各個方面,適應企業(yè)的獨特個性。

但是,它不僅規(guī)范企業(yè)的人事制度,還承載了傳播企業(yè)形象、企業(yè)文化的功能。它不是鎖在員工抽屜中的一疊廢紙,而是員工的行動指南,企業(yè)管理的有力“武器”。

它還可以幫助企業(yè)管理人員優(yōu)化管理環(huán)境,提高管理效力。

一部完善的員工手冊應包含人力資源管理方方面面的內容,以達到企業(yè)管理的制度化、規(guī)范化的目的。

因此,員工手冊的“好壞”與否,應符合這樣幾個標準:

第一,強調管理者對企業(yè)的期許,也表達了管理者對員工的職業(yè)化要求;

第二,員工手冊須成為輔助管理的工具、員工的工作指南,而不是一紙空文;

第三,員工可以在員工手冊中得到其所必須領會與掌握的方法與要求,同時它也是員工的一本工具書;

第四,它還須符合企業(yè)各類人員的需求。

因此,企業(yè)想要通過規(guī)章制度實現有效管理員工,降低管理成本,樹立科學發(fā)展的企業(yè)形象的目的,就要在員工手冊本身下足功夫。

不僅要嚴格遵守法律法規(guī),同時也要緊密聯系企業(yè)的管理現狀、發(fā)展目標以及其他自身特點來制定一部適合本企業(yè)發(fā)展的人事管理工具書。

一本適合企業(yè)特點和要求的員工手冊的制定,需要各個方面的人付出很多艱辛的勞動。

它是一個企業(yè)制度不斷完善,管理水平不斷提高的表現。因此,企業(yè)首先需要確認自己的管理對象。對象不同,傳播信息不同,規(guī)范不同。真正做到因人而異才能達到好的管理效果。

其次,企業(yè)就已有的內部人事制度作系統(tǒng)化的分析,結合企業(yè)以往在管理過程中遇到的問題,明確員工手冊要實現的目的,要達到的結果。

員工手冊既是公司人事制度的匯編,又是公司員工培訓的教材,反映的是公司形象、公司文化,是公司所有員工的行為準則。員工手冊有其自身必需的條款和一定的框架。

員工手冊常見漏洞

1. 只有員工責任，沒有主管責任

對于一些高頻的業(yè)務場景，從入職、試用期管理、調崗調薪、休假管理、勞動合同解除終止等，員工手冊不僅要規(guī)定員工應該怎么做，而且還要分配管理者應盡的“責任”，并且對管理者的失職行為規(guī)定懲戒措施。

2.抄襲法律條文，缺失必備條款

眾所周知，勞動合同有必備條款，諸如勞動合同類型期限、勞動報酬、工作地點等都屬于必備條款范疇。其實員工手冊也應該有特定的必備條款，而不是簡單的照抄法律條款。對于已有的法律條款，無論企業(yè)是否制定規(guī)章制度明確，均有義務遵循。

3. 只有HR主導，沒有業(yè)務部門參與

員工手冊涉及企業(yè)的核心價值觀、最高頻人力資源場景的游戲規(guī)則，通常企業(yè)不僅應當在法律上履行民主程序，更重要的是要能讓業(yè)務部門參與進來，提高各級管理者的自主參與，特別是對于常見違紀條款的確定，宜根據具體業(yè)務場景提煉常見不當行為以提高規(guī)章制度的匹配度。

如果員工手冊完全依賴于HR部門、法務部門或外部律師制定，則容易導致水土不服的情況。

4.徒有實體規(guī)范，沒有程序規(guī)則

無論是員工享受權利，還是用人單位履行用工自主權，均需要同時匹配實體規(guī)范和程序規(guī)范，如用人單位不僅要規(guī)定哪些行為不被提倡，同時要規(guī)定發(fā)生行為的處理后果，不僅要規(guī)定哪些行為可能導致何種程度的處罰，同時要兼顧調查程序、處罰程序、申訴程序的設置。

5.只有制定過程，沒有制定痕跡

根據相關法律規(guī)定，員工手冊由于大部分內容涉及員工切身利益，需要履行法定的民主程序和告知程序。有些用人單位在制定手冊之處確實履行了與員工協商、聽取意見等程序，但是相關的工作過程并無證據固定，如通過郵件群發(fā)征求意見，涉案郵件未辦理公證手續(xù)，嗣后也不能當庭演示，導致爭議發(fā)生時無法充分舉證已履行法定程序。

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