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績(jī)效考核與員工責(zé)任管理制度的關(guān)系篇一
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià),特制定本制度。
二、考核目的
1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績(jī),發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,為下一階段工作的績(jī)效改善做好準(zhǔn)備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供給人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程,在構(gòu)成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對(duì)員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對(duì)象
本制度主要是為公司行政管理人員。
五、考核方式
考核實(shí)行自評(píng)、直接主管考評(píng)部屬、人力資源部復(fù)評(píng)制。
六、考核標(biāo)準(zhǔn)
行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類(lèi)考核、客觀評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái)。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)職責(zé)大小,將員工分為三個(gè)層次,人力資源部針對(duì)公司中層和一般行政管理人員設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。高層由董事會(huì)確定考核辦法,基層由分廠、車(chē)間制訂考核辦法。
七、考核程序
考核的一般操作程序:
1、員工自評(píng):按照“考核表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M(jìn)行自我評(píng)估
2、直接主管考評(píng):直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)。
3、人力資源部復(fù)核:人力資源部對(duì)考核結(jié)果評(píng)估,并最終認(rèn)定。
八、考核幅度
公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤,中層管理人員每月從工資中拿出1000元,一般管理人員拿出500元作為考核考核工資,按得分比例發(fā)放。
九、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部。
3、本制度生效時(shí)間為1月1日。
績(jī)效考核與員工責(zé)任管理制度的關(guān)系篇二
根據(jù)__縣人民政府辦公室轉(zhuǎn)發(fā)《__縣公共衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施辦法》的通知及相關(guān)文件精神,結(jié)合我縣實(shí)際,提出以下實(shí)施方案。
一、指導(dǎo)思想
建立基層計(jì)生事業(yè)單位按崗取酬、績(jī)效掛鉤、多勞多得的考核分配機(jī)制,使績(jī)效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜,充分調(diào)動(dòng)干部職工的進(jìn)取性和主動(dòng)性,促進(jìn)基層計(jì)生事業(yè)全面健康發(fā)展。
二、基本原則
(一)堅(jiān)持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則;
(二)堅(jiān)持向“技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)程度大、工作負(fù)荷強(qiáng)、管理職責(zé)重”的一線崗位傾斜的原則。
(三)堅(jiān)持“績(jī)效考核掛鉤”的原則。
(四)堅(jiān)持公開(kāi)、公正、公平考核的原則。
三、實(shí)施范圍
縣服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生服務(wù)站。
四、績(jī)效量化考核
(一)績(jī)效考核辦法
績(jī)效量化考核實(shí)行百分考核辦法。由縣服務(wù)中心負(fù)責(zé)制定貼合本方案的具體考核評(píng)分細(xì)則,報(bào)縣局進(jìn)行監(jiān)督審核后,自行組織實(shí)施。
(二)確定考核結(jié)果
考核領(lǐng)導(dǎo)組匯總干部職工考核量化得分,張榜公示五個(gè)工作日或召開(kāi)全體職工會(huì)通報(bào),實(shí)行考核結(jié)果與本人見(jiàn)面、人人簽字制度,無(wú)異議后上報(bào)縣局備案,為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放供給真實(shí)可靠的依據(jù)。干部職工對(duì)公示的考核結(jié)果有異議時(shí),本人必須在公示期內(nèi)書(shū)面向考核組提出復(fù)議,對(duì)于考核組難以答復(fù)的問(wèn)題,可經(jīng)全體職工會(huì)或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。
(三)考核結(jié)果使用
績(jī)效量化考核結(jié)果將同時(shí)記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核中,作為崗位聘任、職務(wù)晉升、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的重要依據(jù)。
五、績(jī)效工資的分配
(一)績(jī)效工資構(gòu)成
基層事業(yè)單位績(jī)效工資制度實(shí)施后,工資稱(chēng)崗位績(jī)效工資,包括基本工資、保留工資、績(jī)效工資;原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級(jí)工資和護(hù)士10%津貼為基本工資;原工資構(gòu)成中的保留補(bǔ)貼不變;原工資構(gòu)成中的統(tǒng)一補(bǔ)貼、績(jī)效補(bǔ)貼、臨時(shí)補(bǔ)貼年終一次性獎(jiǎng)金部分歸并為績(jī)效工資。實(shí)施績(jī)效考核后,將績(jī)效工資分基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。自20__年10月份起執(zhí)行。
(二)核定績(jī)效工資總額
績(jī)效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補(bǔ)貼水平每年到人社局核定一次。
績(jī)效工資分基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資占70%。主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素;獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占30%.主要體現(xiàn)干部職工工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素,由單位在核定的總額內(nèi)根據(jù)考核結(jié)果,重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、一線崗位和做出突出成績(jī)的干部職工進(jìn)行傾斜;所有干部職工一年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總和為本單位本年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額。
(三)基礎(chǔ)性績(jī)效工資考核分配
基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月發(fā)放,直接打入個(gè)人帳戶(hù)。
(四)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配
獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)完成任務(wù)的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)??h服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的130%先行提取單位一把手獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資后,剩余部分作為單位干部職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量,每半年兌現(xiàn)一次,各單位不得超支與截留。績(jī)效考核結(jié)果是干部職工考核周期獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的主要依據(jù)。具體計(jì)算辦法如下:
干部職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資額=單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額÷單位績(jī)效考核得分總和x干部職工個(gè)人績(jī)效考核得分。(績(jī)效考核結(jié)果不稱(chēng)職人員考核得分在績(jī)效工資分配時(shí)不計(jì)入單位績(jī)效考核總分)
(五)績(jī)效工資發(fā)放
各單位要召開(kāi)全體職工大會(huì),專(zhuān)題通報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配情景,并張榜公示五個(gè)工作日,無(wú)異議后,寫(xiě)出書(shū)面公示報(bào)告,上報(bào)縣__局、人社局。
經(jīng)縣__局、人社局審核后,辦理獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資審批手續(xù)。
六、考核規(guī)定
1、有下列情形之一者,本年不得享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資:
(1)違反職業(yè)道德規(guī)范,考核不合格的。
(2)績(jī)效考核結(jié)果為不稱(chēng)職。
(3)本年無(wú)故曠工累計(jì)達(dá)5個(gè)工作日以上(含)的、事假累計(jì)超過(guò)30個(gè)工作日(含)以上的;
(4)被解除聘用合同的;
(5)因違法違紀(jì)或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資。
2、單位因工作需要選派進(jìn)修的人員享受同崗位平均績(jī)效工資。
3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的,按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4、因工作需要,縣服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站抽調(diào)到縣行政部門(mén)工作的人員,其獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資享受同崗位平均績(jī)效工資,抽調(diào)到其它崗位工作的人員,原則上不得享受。
5、受到警告以上黨紀(jì)、政紀(jì)處分或違反國(guó)家法律而追究刑事職責(zé)的,按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
6、借調(diào)出計(jì)生系統(tǒng)的干部職工,由借用單位考核,考核合格及以上的,按本單位同職級(jí)人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的平均數(shù)發(fā)放;
7、經(jīng)縣局批準(zhǔn)長(zhǎng)期病休的按本單位同職級(jí)人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的平均數(shù)發(fā)放;
七、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督
(一)縣服務(wù)中心要成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生站人員績(jī)效工資考核分配的組織、指導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)和管理。縣服務(wù)中心考核小組由單位領(lǐng)導(dǎo)和職工代表5人組成,單位一把手任組長(zhǎng),考核小組成員中職工代表不得少于12??己诵〗M平時(shí)要收集、整理單位職工的相關(guān)考核資料,切忌到考核時(shí)憑印象而有失公允。
(二)縣服務(wù)中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站的具體考評(píng)細(xì)則。考評(píng)細(xì)則必須經(jīng)過(guò)全體干部職工大會(huì)討論經(jīng)過(guò),考評(píng)細(xì)則一旦經(jīng)過(guò),一年內(nèi)一般不再改動(dòng),如果運(yùn)行時(shí)發(fā)現(xiàn)細(xì)則有明顯漏洞或顯失公允,則修正案仍然要經(jīng)過(guò)上述程序經(jīng)過(guò)??荚u(píng)細(xì)則報(bào)縣局審查,__局認(rèn)為貼合規(guī)范程序的,予以審批,并報(bào)縣人社局備案。
(三)縣局把干部職工績(jī)效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標(biāo)任務(wù)考核資料,進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)此項(xiàng)工作的監(jiān)督和管理。縣局將組織有關(guān)人員對(duì)各單位績(jī)效工資考核分配情景進(jìn)行督查。
(四)縣服務(wù)中心考核組成員,必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定,實(shí)事求是地進(jìn)行考核。對(duì)不按規(guī)定程序考核的,責(zé)令按照規(guī)定程序重新進(jìn)行。在考核中有徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情景的,將從嚴(yán)處理。凡違反有關(guān)紀(jì)律和規(guī)定的,一經(jīng)查實(shí),將嚴(yán)格按照組織程序嚴(yán)肅追究相關(guān)人員的黨紀(jì)政紀(jì)職責(zé)。
八、相關(guān)要求
(一)提高認(rèn)識(shí),加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)???jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,政策性強(qiáng),涉及面廣,關(guān)系到廣大干部職工的切身利益,縣、鄉(xiāng)服務(wù)單位要切實(shí)做好深入細(xì)致的思想工作,組織廣大干部職工認(rèn)真學(xué)習(xí)和宣傳國(guó)家的方針政策,統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí),讓每一名干部職工都明白,實(shí)行績(jī)效考核分配是國(guó)家用來(lái)激勵(lì)先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展的一種政策,獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資不屬于干部職工個(gè)人,只是在核定績(jī)效工資總量時(shí)按人頭、職稱(chēng)等進(jìn)行了測(cè)算。
(二)明確任務(wù),認(rèn)真實(shí)施??h鄉(xiāng)服務(wù)單位要依據(jù)本實(shí)施方案,結(jié)合工作職能和任務(wù),對(duì)工作目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行認(rèn)真細(xì)化、分解,核定每個(gè)工作崗位的工作任務(wù),量化指標(biāo)分值,制定考核細(xì)則,由單位團(tuán)體研究后,經(jīng)職工代表大會(huì)或職工大會(huì)經(jīng)過(guò)報(bào)縣局批準(zhǔn)后實(shí)施。
(三)嚴(yán)肅紀(jì)律,公平公正??h鄉(xiāng)服務(wù)單位要嚴(yán)肅績(jī)效考核分配工作紀(jì)律,對(duì)工作不負(fù)職責(zé),不按規(guī)定程序、標(biāo)準(zhǔn)、辦法考核的,不按考核結(jié)果分配的,造成績(jī)效考核失真、失實(shí)的,實(shí)行職責(zé)追究制??己私Y(jié)果及時(shí)公布,自覺(jué)理解群眾的監(jiān)督,同時(shí)要做好職工的思想工作,引導(dǎo)職工正確對(duì)待績(jī)效考核,經(jīng)過(guò)正常渠道反映訴求???jī)效工資實(shí)施后,縣鄉(xiāng)服務(wù)單位不得在核定的績(jī)效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎(jiǎng)金,不得突破核定的績(jī)效工資總量。
績(jī)效考核與員工責(zé)任管理制度的關(guān)系篇三為了保證公司在銷(xiāo)售上的連貫性和公司形象的整體性,考慮有效銷(xiāo)售激勵(lì)制度的完整性,以及員工的穩(wěn)定性,同時(shí)為更好激勵(lì)員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍,特制定本草案。
一、薪酬體系:
1、薪酬組成結(jié)構(gòu):
1、1基本工資+補(bǔ)貼+銷(xiāo)售獎(jiǎng)金;
1、2本地員工增加交通補(bǔ)貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補(bǔ)貼,但不享受交通補(bǔ)貼;
1、3非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬:在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實(shí)現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會(huì);關(guān)懷員工個(gè)人生活,有公司如家感覺(jué)。
2、基本工資標(biāo)準(zhǔn):
一級(jí)置業(yè)顧問(wèn):800元/月
二級(jí)置業(yè)顧問(wèn):650元/月
三級(jí)置業(yè)顧問(wèn):500元/月
四級(jí)置業(yè)顧問(wèn):400元/月
實(shí)習(xí)置業(yè)顧問(wèn):350元/月
3、補(bǔ)貼組成及標(biāo)準(zhǔn):
生活補(bǔ)貼:100元/月
醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)貼:20元/月
養(yǎng)老保險(xiǎn)及其他:100元/月
交通補(bǔ)貼:130元/月
異地工作補(bǔ)貼:130元/月
二、銷(xiāo)售獎(jiǎng)金組成及標(biāo)準(zhǔn)
銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金的計(jì)算:
銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)額=個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績(jī)提成比例
1、個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額=銷(xiāo)售數(shù)量獎(jiǎng)十銷(xiāo)售價(jià)格獎(jiǎng)十提前收款獎(jiǎng)
(1)銷(xiāo)售數(shù)量獎(jiǎng)
銷(xiāo)售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標(biāo)的,按100元/m支付獎(jiǎng)金,超額指標(biāo)達(dá)到50%以上的部分,按120元/m支付獎(jiǎng)金,上不封頂。成交者,按成交價(jià)1%發(fā)放獎(jiǎng)金。
(2)銷(xiāo)售價(jià)格獎(jiǎng)
銷(xiāo)售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的,按其差率的50%計(jì)提獎(jiǎng)金。
(3)提前收款獎(jiǎng)
銷(xiāo)售人員根據(jù)定購(gòu)合同確定的付款日期,若提前10天收到房款,則按實(shí)際收到房款折算成面積,按5元/m支付獎(jiǎng)金,提前收款時(shí)間每遞增5天,折算到每平方米的提獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)增加1.5元/m。
2、業(yè)績(jī)提成標(biāo)準(zhǔn)
①完成本部門(mén)計(jì)劃銷(xiāo)售任務(wù)100%以上的,按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的110%支付。
②完成本部門(mén)計(jì)劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的90%以上不到100%的,按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的100%支付。
③完成本部門(mén)計(jì)劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的70%以上不到90%的,按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的80%支付。
④完成本部門(mén)計(jì)劃銷(xiāo)售面積任務(wù)不足70%的,按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的60%支付。
三、關(guān)于進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn):
置業(yè)顧問(wèn)新進(jìn)入公司一律按實(shí)習(xí)置業(yè)顧問(wèn),工作滿(mǎn)一個(gè)月后可轉(zhuǎn)為四級(jí)置業(yè)顧問(wèn),工作滿(mǎn)三個(gè)月(不含實(shí)習(xí)期),可參加三級(jí)置業(yè)顧問(wèn)評(píng)定;工作滿(mǎn)六個(gè)月(不含實(shí)習(xí)期),可參加二級(jí)置業(yè)顧問(wèn)評(píng)定;工作滿(mǎn)八個(gè)月(不含實(shí)習(xí)期),可參加一級(jí)置業(yè)顧問(wèn)評(píng)定。
實(shí)習(xí)置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)一月
四級(jí)置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)三月
三級(jí)置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)六月
二級(jí)置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)八月
一級(jí)置業(yè)顧問(wèn)
四、屬于下列情況之一的,將扣發(fā)其所在項(xiàng)目個(gè)人獎(jiǎng)金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項(xiàng)目銷(xiāo)售結(jié)束前離職的員工。
3、累計(jì)曠工達(dá)七天或連續(xù)事假二周的員工。
4、在工作中有嚴(yán)重過(guò)失,過(guò)公司造成一定的不良影響的員工。
五、員工薪酬管理細(xì)節(jié)參照公司員工手冊(cè)。
六、本草案執(zhí)行時(shí)間從公司修訂之日起開(kāi)始。
績(jī)效考核與員工責(zé)任管理制度的關(guān)系篇四
一、考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在本事、本事發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不一樣級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不一樣。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不一樣方式與被評(píng)者見(jiàn)面,使之誠(chéng)心理解,并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合本事考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情景(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定,員工對(duì)自我進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
六、員工績(jī)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前,員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén),由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計(jì)劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項(xiàng)、階段工作類(lèi)5項(xiàng)及其它類(lèi)等,其它類(lèi)屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計(jì)劃完成情景分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自我評(píng)分;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情景欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。
(二)計(jì)分說(shuō)明
1、工作績(jī)效考核表總分90分,日常工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類(lèi)每項(xiàng)附加分8分,意見(jiàn)與提議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無(wú)效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě),《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jī)效工資資料
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成:
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別:
1、考勤計(jì)分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類(lèi)推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%,累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;
2、培訓(xùn)計(jì)分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類(lèi)推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%,累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類(lèi)推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,以此類(lèi)推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,每不合格一次減績(jī)效工資4%,以此類(lèi)推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:
(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%;
(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。
績(jī)效考核與員工責(zé)任管理制度的關(guān)系篇五
第1章 考核的目的
第1條 績(jī)效考核的目的:提升組織運(yùn)營(yíng)效能、提高員工工作效率。
第2章 考核的范圍
第2條 公司及下屬分店。
第3章 定義
第3條 績(jī)效——員工在一定時(shí)間和條件下,利用必要的資源為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的工作目標(biāo)而采取的有效工作行為和實(shí)現(xiàn)有效的工作成果,包括工作效果、效率和效益等。
第4條 績(jī)效管理——對(duì)員工實(shí)施動(dòng)態(tài)指導(dǎo)與管理,以促進(jìn)其績(jī)效水平的提升與公司發(fā)展目標(biāo)一致的管理過(guò)程。
第5條 工作目標(biāo)——為使工作成果達(dá)到規(guī)定要求而設(shè)定的目標(biāo)。
第6條 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)——決定或密切影響員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的關(guān)鍵工作層面和工作要素。
第7條 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)——界定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度對(duì)工作目標(biāo)的`實(shí)現(xiàn)是否有效的規(guī)定尺度和衡量標(biāo)準(zhǔn)。
第4章 職責(zé)
第8條 總經(jīng)理
1、制定公司戰(zhàn)略發(fā)展格局,確定公司保持長(zhǎng)期發(fā)展的方針、政策、策略和目標(biāo)。
2、審批公司年度或階段性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
3、審批分管副總經(jīng)理的年度或階段性工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。
4、分管副總經(jīng)理的績(jī)效評(píng)估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。
第9條 總經(jīng)理辦公室
1、擬定公司年度或階段性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
2、擬定分管副總經(jīng)理的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。
3、審批各部門(mén)、分公司、分店的總體工作目標(biāo)。
4、審批各部門(mén)負(fù)責(zé)人的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。
5、審批各級(jí)管理人員和重要崗位人員的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。
6、分管副總經(jīng)理的績(jī)效評(píng)估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。
第10條 分管副總經(jīng)理
1、擬定分管部門(mén)的年度或階段性總體工作目標(biāo)。
2、擬定分管部門(mén)負(fù)責(zé)人的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
3、審批各級(jí)管理崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
4、審核各級(jí)管理人員和重要崗位人員的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。
5、部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效評(píng)估和績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)工作。
第11條 各部門(mén)、分店負(fù)責(zé)人
1、擬定管理崗位的年度或階段性工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
2、審批其他工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
3、所屬員工的績(jī)效評(píng)估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。
第12條 各級(jí)管理人員
1、擬定管理范圍內(nèi)各工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
2、所屬員工的績(jī)效評(píng)估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。
第13條 員工
1、與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
2、完成設(shè)定的目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
第14條 人力資源部
1、提供有關(guān)績(jī)效管理體系相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和咨詢(xún)。
2、協(xié)助制定和評(píng)估各級(jí)工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
3、監(jiān)督績(jī)效管理過(guò)程符合規(guī)范操作要求。
4、就績(jī)效管理過(guò)程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。
5、績(jī)效管理過(guò)程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。
6、受理績(jī)效投訴。
第5章 考核的程序
第15條 績(jī)效管理原則
1、工作目標(biāo)及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理原則。以各層級(jí)工作目標(biāo)為績(jī)效導(dǎo)向,以支持工作目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度為績(jī)效評(píng)估的重要參數(shù)。
2、實(shí)效原則。通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程的實(shí)施,促成實(shí)際工作成果和業(yè)績(jī)的實(shí)效提升。
3、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定原則。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定來(lái)源于財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)方面。
4、職業(yè)規(guī)劃原則。將員工績(jī)效評(píng)估和改進(jìn)提升與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來(lái)。
5、物質(zhì)激勵(lì)原則。將員工績(jī)效水平與其工作收入部分掛鉤。
第16條 績(jī)效管理手冊(cè)
1、建立《績(jī)效管理手冊(cè)》的部門(mén)包括:
(1)本部各部門(mén);
(2)本地分公司;
(3)異地分公司、分店各部門(mén)。
2、《績(jī)效管理手冊(cè)》采用活頁(yè)文件夾的形式,由人力資源部統(tǒng)一制作和發(fā)放,各建立部門(mén)負(fù)責(zé)人指定專(zhuān)人領(lǐng)取、記錄和管理。
3、《績(jī)效管理手冊(cè)》的內(nèi)容包括但不限于:
(1)所屬部門(mén)各崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》;
(2)年度或階段性的《工作目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)》;
(3)“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明細(xì)表”;
(4)“績(jī)效管理日志”;
(5)“績(jī)效面談(指導(dǎo))記錄表”;
(6)“績(jī)效信息(數(shù)據(jù))采集表”;
(7) 《績(jī)效評(píng)估報(bào)告》。
4、確保加入《績(jī)效管理手冊(cè)》中的任何有關(guān)信息都是經(jīng)其直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)的。
5、各部門(mén)每月25日至30日將《績(jī)效管理手冊(cè)》送交人力資源部審核檢查:本地分店的手冊(cè)送交人力資源部審查;異地分店的手冊(cè)送交行政人事部門(mén)。
第17條 績(jī)效管理區(qū)間
1、完整的績(jī)效管理區(qū)間應(yīng)包含以下內(nèi)容和階段。
(1)設(shè)定工作目標(biāo)。
(2)設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計(jì)方法。
(3)制訂工作計(jì)劃和進(jìn)行績(jī)效面談。
(4)中期改進(jìn)指導(dǎo)。
(5)績(jī)效評(píng)估與面談。
(6)績(jī)效評(píng)估結(jié)果輸出。
2、設(shè)定階段性績(jī)效管理區(qū)間一般不超過(guò)半年;設(shè)定年度績(jī)效管理區(qū)間,應(yīng)在每個(gè)季度終了時(shí)進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)與修正。
第18條 設(shè)立工作目標(biāo)
1、依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略,相關(guān)管理人員在各管理層面上設(shè)定年度或階段性工作目標(biāo)。部門(mén)的工作目標(biāo)由部門(mén)負(fù)責(zé)人的直接上級(jí)設(shè)定;各工作崗位的工作目標(biāo)由該崗位的直接上級(jí)設(shè)定。
2、根據(jù)不同的工作內(nèi)容和性質(zhì),應(yīng)擬定合理和適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)。當(dāng)業(yè)務(wù)狀況須形成階段性成果時(shí),應(yīng)設(shè)立階段性工作目標(biāo);當(dāng)業(yè)務(wù)狀況以年度為總結(jié)區(qū)間時(shí),應(yīng)設(shè)立年度工作目標(biāo)。
3、設(shè)定年度工作目標(biāo)或跨季度的階段性工作目標(biāo)時(shí),應(yīng)在每季度對(duì)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行評(píng)估、檢查與修正,以確保目標(biāo)的達(dá)成。
4、設(shè)定好的工作目標(biāo)應(yīng)與責(zé)任人簽訂“工作目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)”,經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)、隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后,加入《績(jī)效管理手冊(cè)》。
第19條 設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計(jì)方法
1、設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的原則
(1)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)量、統(tǒng)計(jì)方法和評(píng)估信息收集渠道的確定,由員工與其直接上級(jí)共同進(jìn)行,員工應(yīng)服從直接上級(jí)合理的設(shè)定與安排。
(2)設(shè)定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須能夠直接支持工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),否則視為無(wú)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。
(3)設(shè)定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須滿(mǎn)足smart原則。
2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定維度
(1)財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)。指從財(cái)務(wù)管理的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績(jī)效水平的指標(biāo),可列為但不限于財(cái)務(wù)類(lèi)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的包括現(xiàn)金流、投資回報(bào)率、銷(xiāo)售額、支出費(fèi)用等。
(2)顧客(含內(nèi)部顧客)類(lèi)指標(biāo)。指從顧客與關(guān)聯(lián)方的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績(jī)效水平的指標(biāo),可列為但不限于顧客類(lèi)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的包括服務(wù)滿(mǎn)意度、工作效率、服務(wù)人性化、市場(chǎng)份額等。
(3)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)(業(yè)務(wù)流程)類(lèi)指標(biāo)。指從主干業(yè)務(wù)流程的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績(jī)效水平的指標(biāo),可列為但不限于內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程類(lèi)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的包括項(xiàng)目周期、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)等。
(4)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)。指從學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績(jī)效水平的指標(biāo),可列為但不限于學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類(lèi)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的包括培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等。
3、設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)能夠直接證實(shí)工作目標(biāo)的達(dá)成,即當(dāng)各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時(shí),可以確認(rèn)工作目標(biāo)達(dá)成。管理崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)每一維度設(shè)定1~3個(gè);其他工作崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)每一維度設(shè)定1個(gè)。
4、設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)后,結(jié)合工作目標(biāo)的可完成情況,應(yīng)制定出各指標(biāo)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)量與統(tǒng)計(jì)方法和評(píng)估信息的收集方。
5、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)量、統(tǒng)計(jì)方法和評(píng)估信息收集方確定后,應(yīng)填報(bào)“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明細(xì)表”,經(jīng)員工直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后,加入《績(jī)效管理手冊(cè)》。
6、公司制訂績(jī)效考核計(jì)劃(一)(見(jiàn)附表)來(lái)考核員工績(jī)效中的可量化部分,制訂績(jī)效考核計(jì)劃(二)(見(jiàn)附表)考核員工績(jī)效中的不可量化部分,各個(gè)部門(mén)和人員可采用其中符合的指標(biāo)制定相應(yīng)的考核表進(jìn)行考核。
第20條 制訂工作計(jì)劃和進(jìn)行績(jī)效面談
1、每一績(jī)效管理區(qū)間開(kāi)始時(shí),部門(mén)或工作崗位的直接上級(jí)應(yīng)與部門(mén)負(fù)責(zé)人或在崗員工進(jìn)行績(jī)效面談,確保員工了解:
(1)績(jī)效管理區(qū)間和流程;
(2)工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn);
(3)目前的準(zhǔn)備狀態(tài)和可使用資源情況;
(4)達(dá)成工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)必須制訂的工作計(jì)劃。
2、績(jī)效面談應(yīng)使直接上級(jí)與員工在績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)達(dá)成工作目標(biāo)和達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面雙方認(rèn)可與接受,如有分歧,可圍繞上一級(jí)工作目標(biāo)達(dá)成的可能性進(jìn)行協(xié)商,協(xié)商不成的,上報(bào)隔級(jí)上級(jí)裁定,裁定結(jié)果應(yīng)獲得遵守并執(zhí)行。
3、當(dāng)員工在達(dá)成工作目標(biāo)、達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面面臨困難時(shí),直接上級(jí)應(yīng)協(xié)助其制訂完成工作目標(biāo)的工作計(jì)劃,并提供必要的幫助和指導(dǎo)。
4、績(jī)效管理面談結(jié)果填報(bào)績(jī)效面談(指導(dǎo))記錄表,經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)、隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后加入績(jī)效管理手冊(cè)。
第21條 中期改進(jìn)指導(dǎo)
1、直接上級(jí)應(yīng)密切關(guān)注所屬部門(mén)或員工的績(jī)效水平和工作狀況,及時(shí)掌握相關(guān)信息,記入績(jī)效管理日志。
2、在績(jī)效管理區(qū)間內(nèi),員工出現(xiàn)無(wú)法達(dá)成目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的征兆或工作表象時(shí),直接上級(jí)應(yīng)對(duì)其進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)。無(wú)法達(dá)標(biāo)的因素包括但不限于:
(1)能力不足與技能欠缺;
(2)客觀情況轉(zhuǎn)變,完成工作部門(mén)難度加大;
(3)個(gè)人情況變化。
3、進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)的時(shí)間一般為每季度末,緊急情況下可隨時(shí)給予改進(jìn)指導(dǎo)。
4、進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)的方法包括但不限于:
(1)直接上級(jí)面談;
(2)隔級(jí)上級(jí)面談;
(3)現(xiàn)場(chǎng)工作指導(dǎo);
(4)修正工作計(jì)劃;
(5)參加培訓(xùn)。
5、中期改進(jìn)指導(dǎo)的信息與結(jié)果應(yīng)記入績(jī)效面談(指導(dǎo))記錄表,經(jīng)該部門(mén)或工作崗位的直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后,加入《績(jī)效管理手冊(cè)》。
6、通過(guò)改進(jìn)指導(dǎo)仍無(wú)法達(dá)成工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的,經(jīng)隔級(jí)上級(jí)批準(zhǔn),直接上級(jí)可與員工討論修改工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),但應(yīng)確保修改后不影響隔級(jí)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
7、工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)須修改的,應(yīng)重新填寫(xiě)“工作目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)”和“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明細(xì)表”,報(bào)經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)、隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)。
第22條 績(jī)效評(píng)估與面談
1、績(jī)效管理區(qū)間終了時(shí),直接上級(jí)對(duì)員工的績(jī)效狀況進(jìn)行評(píng)估,評(píng)估包括但不限于下列內(nèi)容:
(1)工作按計(jì)劃完成的進(jìn)度和效果;
(2)設(shè)定的各項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的達(dá)標(biāo)情況;
(3)設(shè)定的工作目標(biāo)的達(dá)成情況;
(4)其他能夠反應(yīng)績(jī)效水平高低的信息。
2、績(jī)效評(píng)估信息的收集、整理與分析
(1)績(jī)效評(píng)估信息向關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明細(xì)表上規(guī)定的信息提供方收集,績(jī)效評(píng)估信息應(yīng)經(jīng)信息提供方的部門(mén)負(fù)責(zé)人簽署確認(rèn),認(rèn)可其有效性。
(2)直接上級(jí)對(duì)收集到的信息進(jìn)行整理與分析,必要時(shí)向人力資源部尋求協(xié)助,確定在績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)該員工的工作目標(biāo)、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成狀況。
3、績(jī)效評(píng)估等級(jí)
(1)優(yōu)秀——指達(dá)成制定的工作目標(biāo),達(dá)到且超過(guò)制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。
(2)合格——指達(dá)成制定的工作目標(biāo),達(dá)到制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。
(3)有待改進(jìn)——指未達(dá)成制定的工作目標(biāo),個(gè)別未達(dá)到制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),通過(guò)努力和指導(dǎo)可以達(dá)成。
(4)不合格——指未達(dá)成制定的工作目標(biāo),全部或多數(shù)未達(dá)到制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),判斷其無(wú)法達(dá)成。
4、經(jīng)對(duì)績(jī)效信息進(jìn)行分析后,直接上級(jí)形成績(jī)效評(píng)估報(bào)告,報(bào)經(jīng)員工隔級(jí)上級(jí)和人力資源部(分店行政人事部門(mén))審核與備案。
5、績(jī)效面談
(1)績(jī)效評(píng)估結(jié)果形成并經(jīng)隔級(jí)上級(jí)和人力資源部(行政人事部門(mén))審核后,直接上級(jí)應(yīng)盡快安排與員工進(jìn)行績(jī)效面談,績(jī)效面談包括但不限于:
① 工作目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的達(dá)標(biāo)評(píng)估結(jié)果;
② 績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)優(yōu)點(diǎn);
③ 績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)不足;
④ 工作改進(jìn)方法、途徑和計(jì)劃。
(2)員工對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果有異議的,可向隔級(jí)上級(jí)或人力資源部(行政人事部門(mén))申訴,獲得答復(fù)為最終回復(fù)。
(3)績(jī)效面談的信息與結(jié)果記入績(jī)效面談(指導(dǎo))記錄表,經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后,加入《績(jī)效管理手冊(cè)》。
第23條 績(jī)效評(píng)估結(jié)果輸出
1、獎(jiǎng)懲輸出
(1)績(jī)效評(píng)估等級(jí)評(píng)定為優(yōu)秀的,依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn),給予0.1~0、3的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù),即獎(jiǎng)金=績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)。
(2)績(jī)效評(píng)估等級(jí)評(píng)定為合格的,全額發(fā)放工資總額。
(3)績(jī)效評(píng)估等級(jí)評(píng)定為有待改進(jìn)的,依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn),減發(fā)0.1系數(shù)的工資。即減發(fā)金=績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×減發(fā)系數(shù)。
(4)績(jī)效評(píng)估等級(jí)評(píng)定為不合格的,如預(yù)計(jì)在下一績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)可以改善,則依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn),減發(fā)0、2~0、3系數(shù)的工資;如預(yù)計(jì)不可改善或績(jī)效水平過(guò)低的,給予調(diào)整崗位或辭退處理。
2、規(guī)劃輸出
用于制定下一績(jī)效管理區(qū)間工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和工作計(jì)劃時(shí)參照使用。
第24條 其他規(guī)則
1、績(jī)效管理區(qū)間的間隔時(shí)間最多不超過(guò)兩周,逾期而未形成的,由員工隔級(jí)上級(jí)向公司人力資源部做出詳細(xì)解釋?zhuān)瑹o(wú)合理理由的,將對(duì)隔級(jí)上級(jí)按二級(jí)處罰執(zhí)行罰款并限令形成。
2、績(jī)效管理區(qū)間內(nèi),出現(xiàn)下列情況的,將對(duì)責(zé)任方直接上級(jí)處以月工資總額的20%罰款,不能改善或情節(jié)嚴(yán)重的,給予調(diào)整崗位或辭退處理:
(1)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定不能促成工作目標(biāo)達(dá)成的,員工直接上級(jí)不能向公司人力資源部做出合理、詳細(xì)解釋的;
(2)績(jī)效評(píng)估信息收集方不能提供準(zhǔn)確信息的,直接上級(jí)不能向公司人力資源部做出合理、詳細(xì)解釋的;
(3)員工在績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)發(fā)生嚴(yán)重工作失誤和造成嚴(yán)重工作事故的。
第25條 記錄
1、《工作目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)》、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明細(xì)表、績(jī)效管理日志、績(jī)效面談(指導(dǎo))記錄表、績(jī)效信息(數(shù)據(jù))采集表由各部門(mén)、分店保留三年。
2、績(jī)效評(píng)估報(bào)告一式兩聯(lián),分別由各部門(mén)、分店和人力資源部保留三年。