人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補(bǔ)記憶的不足，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶。寫范文的時(shí)候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下是我為大家搜集的優(yōu)質(zhì)范文，僅供參考，一起來看看吧

員工績效考核與反饋情況表員工績效考核和反饋情況登記表篇一

時(shí)光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓(xùn)、長處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。

過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實(shí)惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。

2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計(jì)時(shí))員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗(yàn)記錄。

3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時(shí)準(zhǔn)確，為切實(shí)做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。

1、部分考核細(xì)則未做到及時(shí)的修改，脫離客觀實(shí)際，致使個(gè)別部門考核出現(xiàn)了與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進(jìn)行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)了個(gè)別的不合理的情況發(fā)生。)

2、個(gè)別員工素質(zhì)低，不能按時(shí)準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負(fù)績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。

1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn)，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進(jìn)一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。

3、加強(qiáng)績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實(shí)際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實(shí)說話，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績效結(jié)果。

4、積極制定xx年考核工作計(jì)劃，消除以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個(gè)員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個(gè)工作新局面。

員工績效考核與反饋情況表員工績效考核和反饋情況登記表篇二

在游戲中我們常常會開玩笑說：不怕神一樣的對手,就怕豬一樣的隊(duì)友。事實(shí)上，豬一樣的隊(duì)友在我們的職場中也普遍存在。

職場中豬一樣的隊(duì)友通常是指比較笨或者績效比較差的同事，前者作為隊(duì)友的我們可以用心教他提升，而對于后者，我們就要非常警惕了。因?yàn)樗麄兺鶗驼麄€(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率、打擊團(tuán)隊(duì)的工作積極性，更可怕的是這些人還會營造一種抵制優(yōu)秀員工、并以平庸為榮的氛圍。一旦這種氛圍蔓延開來，便會阻礙更有才能的員工發(fā)展，團(tuán)隊(duì)的激勵因素就會失衡，從而給管理帶來隱患。

作為一個(gè)管理人員，是必須要有責(zé)任和勇氣去面對低績效員工。因?yàn)槲覀兯幍氖且粋€(gè)商業(yè)社會，我們需要以績效為導(dǎo)向來看待我們的工作，這樣對所有人來說才是公平的。

因?yàn)椴还苁堑涂冃T工還是高績效員工，每個(gè)人都是好面子的，所以我們需要照顧被反饋人的面子，選擇一個(gè)相對比較私密的場合，比如封閉的房間或者單獨(dú)的會議室。

作為直管領(lǐng)導(dǎo)是不能回避面對面反饋工作的，更不能把績效反饋交給第三方，無論是交給人力資源部，還是其他不相關(guān)的人員都是不可行的，盡管我們每個(gè)人都知道自己的工作上可能會存在問題，但是我們都希望是當(dāng)事者直接和我們溝通，而不是通過第三方了解到的，所以作為直管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行反饋工作是責(zé)無旁貸的。

如果前面所提的條件都滿足，并且允許去做低績效反饋，那么，在反饋的過程中，便可以運(yùn)用一種叫做best反饋原則的方法去對低績效員工進(jìn)行反饋。

所謂best反饋原則是指在進(jìn)行負(fù)面反饋的時(shí)候，按照“行為描述、闡述后果、征求意見、以積極方式結(jié)束”這四個(gè)步驟來進(jìn)行。

t就和"漢堡"原理的最低層面包意思一樣，以肯定和支持結(jié)束（talkabout positive outcomes，著眼未來），員工說他怎么改進(jìn)，管理者就以肯定和支持收場并鼓勵他。

最后是t：以積極的方式結(jié)束，就是我們在做任何反饋的時(shí)候，都要alwaysend with something positive，因?yàn)樯剿邢喾?、三十年河?xùn)|三十年河西，就算這個(gè)人在公司績效不好，有一天他去了另外一家公司績效有可能會變好。

所以在做低績效反饋的時(shí)候不能把事情說的絕對化，還得回過頭來看未來。例如在反饋結(jié)束的時(shí)候說：“嗯，聽了你的想法，我覺得你對這個(gè)問題有了很深刻的認(rèn)識，對于你提出的解決方案，我還有幾點(diǎn)補(bǔ)充，相信你也一定能夠做到。”像這樣以某種建設(shè)性的正面的方式來結(jié)束談話，這樣雙方都可以相對比較平和愉快的結(jié)束。

需要強(qiáng)調(diào)的是，圍繞best反饋原則進(jìn)行低績效反饋和溝通的過程中，一定是對事不對人的，是對整個(gè)績效過程的員工的一些表現(xiàn)，一些行為以及所帶來的后果進(jìn)行反饋，當(dāng)然還要確認(rèn)該低績效員工的意愿、態(tài)度和能力是否真的不能滿足公司的要求。

作為一個(gè)經(jīng)理人，在和低績效員工進(jìn)行溝通的過程中需要思考究竟是在哪一方面出了問題，從而充分地幫助他進(jìn)行分析，找到原因。當(dāng)反饋結(jié)束以后，一定要給他一些建議，也就是說，反饋的目的不是要打擊他，而是要著眼于未來。如果他的態(tài)度和意愿是希望改善現(xiàn)狀，那么你就需要去幫助他改善，通過自己在職業(yè)發(fā)展過程中的一些經(jīng)驗(yàn)體會乃至教訓(xùn)，從而對他提出一些建議，那么如果他不愿意改善，就只有祝福他了。

最后，以績效為導(dǎo)向的管理，要求每一個(gè)管理者必須能夠抹得開面子，硬得下心腸，低績效員工要么繼續(xù)前進(jìn)，要么出局。有效靈活的運(yùn)用best反饋原則管理低績效員工是每一個(gè)經(jīng)理人需掌握的一項(xiàng)重要能力。如果運(yùn)用得好的話，無論是對于管理者自己本身，還是對于組織的整體績效的改善都有很大的幫助。

員工績效考核與反饋情況表員工績效考核和反饋情況登記表篇三

一要堅(jiān)持組織公正性原則，增強(qiáng)公開、反饋意識。組織公正性是提高人員信任的基礎(chǔ)，因此，公務(wù)員考核不僅要重視公開、反饋，同時(shí)還應(yīng)該強(qiáng)調(diào)樹立組織公正性為基礎(chǔ)的考核觀，樹立為公眾服務(wù)的權(quán)力觀，發(fā)揚(yáng)實(shí)事求是的精神，強(qiáng)調(diào)考核公正性和準(zhǔn)確性。

二要建立公開、反饋機(jī)制，推動績效考核的開放化。公務(wù)員考核可以引進(jìn)360度績效反饋的思想，建立開放性的考核制度，廣泛吸收公共服務(wù)對象、專業(yè)評估機(jī)構(gòu)及專家、工作人員自身的參與，建立工作人員績效申訴機(jī)制，使考核過程透明，信息公開，反饋通暢，共同保障考核的公平性、客觀性和有效性。

三要擴(kuò)大公開、反饋內(nèi)容，提高績效評價(jià)綜合效用。首先，應(yīng)改變目前只公開、反饋考核等次的現(xiàn)狀，擴(kuò)大公開、反饋內(nèi)容，包括：所完成的任務(wù)是否達(dá)到了預(yù)期的績效目標(biāo)的要求;下一步如何改進(jìn)或怎樣進(jìn)一步提高績效;個(gè)人能力是否得到提高或下一步需要提高哪些方面的能力。其次，增加內(nèi)部通報(bào)的公開方式。其三，增加面談的反饋方式，強(qiáng)調(diào)面對面溝通。面談?wù)吲c被考核者通過談話，將考核意見反饋給被考核者，征求被考核者的看法，同時(shí)就工作有關(guān)問題，共同確定可衡量的績效目標(biāo)，以及制定達(dá)到這些目標(biāo)的時(shí)間表，促進(jìn)被考核者工作績效的改善。這種方式具有溝通、激勵、糾正失誤的作用，對于被考核者來講，可以提高工作的滿意度、明確未來的目標(biāo)、增強(qiáng)歸屬感和參與感。

四要增強(qiáng)公開、反饋的`可信性，有效通過上級或考核部門來公開、反饋。來自上級或考核部門的信息公開、結(jié)果反饋對公務(wù)員的行為有大的影響。公開、反饋內(nèi)容準(zhǔn)確與否，直接影響公務(wù)員的行為傾向。因此，通過上級或考核部門來公開、反饋，能切實(shí)增強(qiáng)可信性，保證公開、反饋的內(nèi)容具有權(quán)威性和指導(dǎo)性。要注重全面評價(jià)，既肯定成績，又指出不足，加強(qiáng)引導(dǎo)，達(dá)到改進(jìn)績效工作的目的。

五要突出激勵導(dǎo)向，合理使用考核結(jié)果。要完善兌現(xiàn)機(jī)制，對考核優(yōu)秀人員進(jìn)行獎勵、提拔，真正激勵先進(jìn);對那些德才表現(xiàn)極差、工作實(shí)績不佳、政策水平和業(yè)務(wù)能力很低、紀(jì)律性和責(zé)任心不強(qiáng)的不合格人員，要敢于處罰;根據(jù)被考核者績效與組織要求的差距開展針對性培訓(xùn)，促進(jìn)工作人員的績效提高。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核反饋。

員工績效考核與反饋情況表員工績效考核和反饋情況登記表篇四

1、組長：隊(duì)長

2、成員：副隊(duì)長、技術(shù)員、雙基員、材料員

3、隊(duì)長負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)本隊(duì)的班組考核工作，對班組考核工作負(fù)全面責(zé)任;副隊(duì)長負(fù)責(zé)考核各班組現(xiàn)場安全生產(chǎn)情況和安全標(biāo)準(zhǔn)化情況;技術(shù)員負(fù)責(zé)考核班組的培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況和班組活動情況;材料員負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)各班材料使用情況;雙基員負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)各班組的獎罰情況。

二、班組組織機(jī)構(gòu)

我隊(duì)成立一個(gè)機(jī)電班，三個(gè)生產(chǎn)班，三個(gè)生產(chǎn)班分別為生產(chǎn)一班，生產(chǎn)二班，生產(chǎn)三班。每班設(shè)立班長一名，生產(chǎn)班每班設(shè)立驗(yàn)收員一名。

三、考核獎罰標(biāo)準(zhǔn)

考核按照百分制進(jìn)行，每月進(jìn)行一次考核，并按照考核結(jié)果對第一名的班組獎勵工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。

四、考核細(xì)則

1、安全生產(chǎn)管理

1)班組內(nèi)出現(xiàn)一次工傷及以上事故扣10分;

2)班組內(nèi)出現(xiàn)一條重大隱患扣5分;

3)班組內(nèi)出現(xiàn)一條升級隱患扣3分;

4)班組內(nèi)出現(xiàn)一條積水淤泥、物料方面的隱患扣1分;

5)班組內(nèi)出現(xiàn)一次重大三違扣5分，一般三違扣2分;

6)班組由于本班的原因沒有完成本班生產(chǎn)任務(wù)的每次扣2分，超額完成任務(wù)的每次加1分;月底統(tǒng)計(jì)各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。

7)班組內(nèi)處理一次意外事故的加1~3分;

8)班組內(nèi)迎接上級公司檢查和安全大檢查表現(xiàn)差的扣3分，表現(xiàn)好的，得到上級公司肯定或礦上表揚(yáng)的加3分。

2、質(zhì)量管理

2)生產(chǎn)后沒有驗(yàn)收記錄的扣1分每次，記錄不規(guī)范的扣0.5分每次;記錄不符合實(shí)際的扣1分每次。

3)工程質(zhì)量較好，在月度驗(yàn)收或日常檢查中得到礦上或上級公司肯定的獎勵1~5分。

3、設(shè)備管理

1)被檢查出設(shè)備失爆的每處每次扣3~5分;

2)設(shè)備損壞造成影響生產(chǎn)的，根據(jù)情況給責(zé)任班組每次扣1~5分;

3)生產(chǎn)完成后對設(shè)備不清理不整理的每次扣1分;

4)不按時(shí)檢修設(shè)備的每次扣2分。

4、成本管理

1)在日常生產(chǎn)中發(fā)現(xiàn)浪費(fèi)材料的每次扣2分;

2)在日常生產(chǎn)中發(fā)現(xiàn)物料亂扔亂放，不規(guī)范碼放的1分每次;

3)在月底進(jìn)行材料統(tǒng)計(jì)后發(fā)現(xiàn)材料超支的扣2~5分;

4)在月底進(jìn)行材料統(tǒng)計(jì)后發(fā)現(xiàn)材料節(jié)約的加2~5分。

5、操作規(guī)程、學(xué)習(xí)培訓(xùn)與思想教育管理

2)班組內(nèi)發(fā)現(xiàn)有不參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的扣0.5分每人次;

3)班組內(nèi)發(fā)現(xiàn)有不參加考試的扣3分每人次;

4)班組內(nèi)考試不合格的扣2分每人次，考試優(yōu)秀的加1分每人次;

5)日常被提問不會的扣0.5分每人次，上級公司提問回答正確流利的加1分每人次。

6)對違反規(guī)定后屢教不改的，思想上不重視的扣2分每人次。