心得體會是對所經歷的事物的理解和領悟的一種表達方式，是對自身成長和發(fā)展的一種反思和總結。優(yōu)質的心得體會該怎么樣去寫呢？那么下面我就給大家講一講心得體會怎么寫才比較好，我們一起來看一看吧。
華為人力資源管理心得體會篇一
人力資源管理是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，其在提高企業(yè)效率、推動企業(yè)發(fā)展等方面具有重要作用。作為一名人力資源管理學習者，我在學習的過程中獲得了不少心得體會，現(xiàn)在愿意和大家分享。
第二段：正確處理人際關系。
在企業(yè)的人力資源管理中，人際關系處理顯得尤為重要。一個高效的團隊需要各個方面的人才合作，需要團隊內部能夠實現(xiàn)良好的協(xié)作以及團隊成員之間和諧共處。而真正要實現(xiàn)這樣的目標，需要在人際關系上做出現(xiàn)實而可行的努力。當有人出現(xiàn)問題時，我們應該對其進行及時溝通，尊重彼此，找到合適的解決辦法，從而解決問題，讓團隊建設更加健康和諧。
第三段：激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。
如何激勵員工在工作中創(chuàng)造更大的價值，也是人力資源管理的主要任務之一。針對員工的不同激勵方式需要自身對員工的特點有所了解。比如，可以給予員工更多的自主權，讓他們在工作中有更大的自由度和創(chuàng)造力；同時也可以獎勵他們的優(yōu)秀表現(xiàn)，讓員工有所成就感和歸屬感，激勵其在未來的工作中更多地精益求精。
第四段：培養(yǎng)人才。
企業(yè)的人力資源管理一個重要任務就是為企業(yè)培養(yǎng)人才。通過激勵、獎勵、培訓等措施，加強員工能力和知識方面的提高，讓員工為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。在這方面，人才梯隊體系、崗位培訓和實踐能力培養(yǎng)等都是比較重要的方面，通過對員工成長的全方位進行多樣化的培養(yǎng)和發(fā)展，從而為企業(yè)培養(yǎng)更多的高素質人才。
第五段：建立規(guī)范的HR管理體系。
人力資源管理，必須建立規(guī)范的管理機制和管理體系。這一點十分重要，因為僅有有完善的管理體系，才能讓人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，協(xié)同運作，從而為企業(yè)帶來更加順暢和高效的工作體驗。同時，規(guī)范化的管理也為員工提供了清晰的崗位職責定義和職位晉升機制，工作上能夠找到更多的方向，從而更好的發(fā)揮企業(yè)的人力資源優(yōu)勢。
總結。
以上就是我學到的人力資源管理心得體會，雖然我還有很多不足，有些理論需要在業(yè)務實踐中加以鞏固，但是我會以潤物細無聲的方式，在這個領域努力奮斗，提高自己的業(yè)務水平。讓我們一起為企業(yè)發(fā)展，為社會的繁榮貢獻自己的力量。
華為人力資源管理心得體會篇二
作為一名校長，人力資源管理是非常重要的。一個優(yōu)秀的教職員工團隊可以幫助學校取得成功。為了確保教育機構的順利運作，必須擁有一支團結、專業(yè)、高效的隊伍。隨著時間的推移和團隊的日益壯大，我逐漸積累了一些管理經驗和心得，這些經驗和心得對于校長人力資源管理至關重要，在這篇文章中，我將與您分享我的體會。
第二段：招聘和選擇。
一個成功的教育機構從一開始就必須有一支團結而且優(yōu)秀的團隊。因此，在招聘和選擇教育工作者時，必須予以重視。招聘時應制定明確的崗位要求，為應聘者提供足夠的信息，以便他們能夠更好地了解這個職位。在面試過程中，應該重點考察應聘者的教育背景、教學經驗、社交技能和共同目標。最終決策時，不應該只考慮個人能力，還應該考慮他與團隊的工作匹配度，以便確保團隊的生產力和協(xié)作能力。
第三段：培訓和發(fā)展。
教育領域在不斷發(fā)展，因此，教師必須持續(xù)學習才能適應新的教育環(huán)境。校長應該制定一個全面的培訓和發(fā)展計劃，以確保教職personele獲得適當的培訓和發(fā)展機會。這可以包括參加會議、參加研討會、購買最新的教學材料和技術等。此外，校長還應積極鼓勵教練拓展技能，并提供經濟支持來激勵學習進取精神。
第四段：激勵和獎勵。
激勵和獎勵可以帶來團隊的生產力和凝聚力。這是尤為重要的，因為團隊凝聚力和生產力將直接影響學校的績效。為了確保教職personnele的表現(xiàn)和表現(xiàn)鱗次櫛比地進步，應該制定獎勵計劃，例如定期激勵、表彰和工作的輪換等。通過這些獎勵，教職人員可以獲得更多的成就感、認同感和歸屬感。
第五段：管理和發(fā)現(xiàn)。
校長人力資源管理需要堅持管理和發(fā)現(xiàn)。在管理方面，必須密切關注教職員工的表現(xiàn)，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決。在鑒定方面，要有敏銳的洞察力，發(fā)掘成員的潛在能力和價值，制定能夠使每位教職工作都充滿激情和動力的活動和計劃。通過這些管理和發(fā)現(xiàn)，將碰撞出更高的管理和教育成效。
結束語。
人力資源是一個機構成功的關鍵。教育是一項高質量和顯著的使命，學校需要一個組織完善的團隊來支持教育任務的發(fā)展。校長要充分認識到人才的作用，重視人才的開發(fā)、管理和維護，以保證學校人才資源的可持續(xù)發(fā)展。通過招聘和選擇、培訓和發(fā)展、激勵和獎勵、管理和鑒定等方面的切實操作，校長可以更好地利用人才資源，實現(xiàn)學校的管理和教育目標。
華為人力資源管理心得體會篇三
根據企業(yè)發(fā)展方向、戰(zhàn)略目標、發(fā)展程度等制定合理的企業(yè)人力資源計劃。制定出每種類型的崗位上需要的人員數量，職務類型型上需要具備的各種技能。選配合適的人員，人員選擇要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展，并對各項人力進行合理的管理使各類人才及時補充，評估現(xiàn)有人力資源狀況未來人力資源狀況制定合理的人力資源計劃。
人員管理與企業(yè)的發(fā)展息息相關，對員工的日常管理是企業(yè)發(fā)展的必要過程企業(yè)文化的產生，企業(yè)制度有利于員工管理，企業(yè)正常的運作，通過對員工的日常管理來發(fā)揮員工的個人能力，了解員工的心態(tài)，適時轉變管理方式完善管理模式。
績效評估為企業(yè)的決策提供依據，是員工的對自己以及對他人工作能力的評估，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對企業(yè)的貢獻結合起來，提供薪酬依據，發(fā)現(xiàn)員工潛力及作出相關人事調動。
員工福利待遇以及薪酬是員工企業(yè)價值的體現(xiàn)以及員工工作的保障，沒有好的相應的福利待遇及薪酬水平員工就不會全心全意的為企業(yè)作出貢獻，長久的留在企業(yè)工作。
通過這學期的人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強在及各項技能上的學習，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力就沒有好的發(fā)展，或許可以說是連企業(yè)的大門都進不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人不如說是對自己的規(guī)劃管理，對自己未來的期望。
人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石，沒有人力資源就沒有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的良好發(fā)展需要良好的人力資源體系做保障。對于人力資源的管理是企業(yè)管理的重要部分，設計到企業(yè)發(fā)展的各個層面，企業(yè)公司一般設有人力資源部專門負責企業(yè)公司的人員流動及人員招聘等。
作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關系，如何去鼓勵員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，如何去設立合適的薪酬去籠絡自己的下屬，企業(yè)管理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)貢獻。這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應該做到的。
人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，很多企業(yè)的倒閉也就是因為沒有良好的人力資源體系無法無法為企業(yè)發(fā)展提后備力量，技術人員沒有及時補充產品落后，管理人員沒有及時補充管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失。
作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學校中去與人溝通，如何去維系自己的'人際，在人力資源的課上不僅給我?guī)砹丝鞓罚嗟氖亲屛覍W到更多關于企業(yè)管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運用他們。
針對人力資源管理這門課程，它的應用性很強，因此在教學過程中可以適當加入一些具有實際運用能力的過程，例如可以建立模擬面試，自己設立面試問題，讓同學們真正意識到企業(yè)需要的人才能力。同樣我們可以開展一些調查方面的課題了解近年來企業(yè)用人方向的改變，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段，需要的不同人才，切實的了解。另外我們可以針對專業(yè)就業(yè)形勢考研等問題開展辯論賽以使同學們深入探究發(fā)展就業(yè)等相關問題。
對于老師而言我感覺在人力資源課上缺少必要的視頻和案例在課堂上雖然老師講的很透徹很形象但是缺少必要的視頻案例讓我們聽起來很空。所以我建議在以后的人力資源管理課上能夠用視頻案例而不僅僅是數據來開啟學生對人力資源的認識，理解。
華為人力資源管理心得體會篇四
組織人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)中不可或缺的一部分。不僅是關注員工的個人發(fā)展，還包括深入研究員工的態(tài)度、行為和績效等方面。在過去的幾年里，我一直從事著人力資源管理的工作，通過與不同的員工互動、了解并掌握復雜的法規(guī)和政策，我漸漸悟出了一些管理心得體會，現(xiàn)在與大家分享。
招聘是人力資源管理中非常重要的一部分。為了得到高質量的員工，我們可以從幾個關鍵點著手改進：職位描述明確、對候選人合格條件的明確標注、面試和考核流程改進等。這些都可以顯著提高招聘的成功率，既保證了員工的質量，也節(jié)約了組織的時間和精力。
績效管理是人力資源管理的另一大領域。更好地管理內部員工的表現(xiàn)，促進積極的反饋，是公司成功發(fā)展的關鍵。通過為員工設定合適的目標、及時反饋工作表現(xiàn)、激勵員工的積極性等措施，我們可以發(fā)現(xiàn)員工的閃光點，進一步鼓勵他們成為目標導向的工作模式，從而為組織的發(fā)展做出更大的貢獻。
員工發(fā)展和成長對于組織管理是非常重要的。提供有效的培訓是吸引并保留好員工的有效途徑。我們通常建議為員工提供多元化的培訓和發(fā)展機會，推薦一些有效的在線學習資源、線下集中培訓、輔導、交叉學科十分重要。培訓過后，企業(yè)可以建立一套有效的知識共享平臺，鼓勵員工進一步了解、擴展和分享知識。
第五段：總結。
對于人力資源管理，我認為最重要的在于為員工提供一個合適的工作環(huán)境和平臺，并徹底理解員工的需求，刻意去解決他們的問題。無論是在招聘、績效管理或培訓發(fā)展中，都可以更好地管理員工的預期，提高組織的運營效率，從而實現(xiàn)組織的目標。我相信，隨著時間和經驗的積累，以上這些心得體會將成為管理資源管理的寶貴財富，為組織管理人才提供更好的支持。
華為人力資源管理心得體會篇五
作為一名企業(yè)行政人力資源管理的從業(yè)者，多年的管理工作讓我有了許多體會和感悟。行政人力資源管理是指對組織中的員工進行分析、招聘、遴選、培訓、薪酬及績效評估等方面的管理。在這樣的背景下，我認為，合理的行政人力資源管理不僅是企業(yè)的核心競爭力，而且也能提高員工的積極性和主動性，進而帶動企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。下面，我將結合自身的實踐工作，從招聘、培養(yǎng)和激勵等方面，談談我所理解的行政人力資源管理的一些心得體會。
第一段：招聘是企業(yè)的關鍵。
招聘是每個HR的工作中最基本和重要的部分之一。一個企業(yè)能否留住最好的人才關系到整個企業(yè)發(fā)展的未來。為了招聘到最好的人才，我通常會在招聘前先制定一份公共招聘計劃，征求領導的意見，并尋找到適合的人才。同時，在候選人面試環(huán)節(jié)，我會注意到他們的工作經歷、成果和對組織的承諾，以便在最終招聘決策中考慮到這些因素。此外在招聘過程中，我也會關注候選人的家庭背景，學歷水平，專業(yè)技能等因素，以確保所招聘的員工能夠與企業(yè)的需求相匹配，并且全面衡量他們的潛力和適應能力。
第二段：培養(yǎng)是員工發(fā)展的支柱。
對于員工來說，他們的職業(yè)生涯和成長非常重要。對于這個問題，我覺得一個企業(yè)最關鍵的是要把握員工的培養(yǎng)機會，為員工提供專業(yè)、全面和系統(tǒng)的培訓。一方面，要協(xié)調部門之間的培訓需求，強調員工的層次性和階段性發(fā)展，使員工具備足夠的能力和技術，更好地適應工作需要。另一方面，為了培養(yǎng)員工的團隊意識，提高員工的合作能力，我也會帶領團隊去組織一些團建活動、培訓班、沙龍、講座等體驗活動。這些活動不僅能夠培養(yǎng)員工的團隊意識和溝通能力，還能加強員工對工作的理解和認同度，提高員工在企業(yè)中的滿意度和忠誠度。
第三段：激勵是員工工作的重要動力。
激勵是企業(yè)鼓勵員工進一步發(fā)揮自己所長，貢獻最大價值的動力。因此，我認為員工的工資待遇應該是企業(yè)的一個關鍵因素。為此，我會研究員工的績效和市場情況，合理撥發(fā)工資，并且給予一些獎勵和補貼。此外，為了鼓勵員工的創(chuàng)意和創(chuàng)新能力，我也會組織各種比賽、交流會、論壇等，以獎勵員工的優(yōu)異表現(xiàn)。這些激勵和獎勵所帶來的豐厚回報，在員工積極性和工作熱情方面是十分顯著的。
企業(yè)文化的建立是一個企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關鍵，也是管理者應該重視的部分。在我的工作中，我經常注意到扒Open平臺，積極參加各種活動，組建各種企業(yè)團隊活動等也能有效地促進企業(yè)文化的交流和融合，增強企業(yè)員工歸屬感，形成集體認同感。我相信優(yōu)秀的企業(yè)文化可以有效提高員工的忠誠度，增強員工對企業(yè)的歸屬感，進一步增強員工和企業(yè)的聯(lián)系，為企業(yè)的發(fā)展注入持久的動力。
第五段：結語。
在行政人力資源管理的工作中，招聘、培養(yǎng)、激勵和企業(yè)文化的建立都是非常重要的部分。對于不同的員工和企業(yè)來說，其管理策略也有所不同，但是總的來說，強調和落實“以人為本”的管理理念是企業(yè)企業(yè)人力資源管理的根本出發(fā)點。同時，企業(yè)應該在實踐中不斷吸收和吸取經驗，努力進行持續(xù)改進，才能確保企業(yè)人力資源的優(yōu)化和持續(xù)成功。
華為人力資源管理心得體會篇六
人力資源管理工作是對公司相關制度進行構建，使企業(yè)的人事管理工作系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學化、標準化，協(xié)助公司高層領導恰當的處理事務，激勵保留開發(fā)人才，給公司在人力資源的儲備及任用上形成支持力量。
我認為做好人力資源工作應該從以下幾個方面展開工作。
企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一部分，組織戰(zhàn)略決定企業(yè)文化，在確定組織文化之前要先對公司的戰(zhàn)略進行研究。構建企業(yè)文化，離不開員工團隊情感和敬業(yè)精神的培養(yǎng)，要讓員工明白個人利益的獲得是通過企業(yè)價值的創(chuàng)造而實現(xiàn)的，使員工充分發(fā)揮工作積極性，共同為公司創(chuàng)造價值而努力。
作為公司人力資源工作人員首先就要在這方面起到榜樣示范作用，通過自身的行動來感染周圍的同事，如果自己本身節(jié)儉，其他人也會如此。要將公司的戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化和公司的相關管理制度灌輸到員工的頭腦中、體現(xiàn)在員工的行動上。這就需要安排相關培訓來加強員工這方面的意識。環(huán)境是不斷變化的，因此要使公司保持活力，就要在保證公司企業(yè)文化及管理制度在一定時期內穩(wěn)定的同時，查漏補缺，做出相應調整。
企業(yè)人力資源管理涉及內容比較廣泛，現(xiàn)著重從招聘錄用、培訓管理、績效考核和薪酬福利幾項內容闡述自己的觀點。
在招聘員工時應本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。舉個例子如招一名普通的辦公室行政人員，大專學歷，能夠對工作認真負責，較好的完成公司及領導交辦的各項任務，切實擔起責任，能夠對辦公室的日常辦公用品及設備的使用起到監(jiān)督管理的作用就足矣，就沒必要在尋覓一位本科學歷學士學位甚或研究生學歷的有材之人了。其一是高學歷的人未必就能干好這些事情，其二是高學歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時也在無形之間給公司增加了開支。
在進行招聘前要做好充分的準備，設計好招聘流程，而且要保證各級招聘人員的陳述一致，否則會給應聘者組織渙散的感覺。還要對招聘方式及所提問題進行精心設計，這對于公司來說是了解應聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的適應人群，因此還應對招聘渠道進行選擇。這樣才可以為公司甄選出空缺崗位最為適合的員工，減少公司的精力及成本投入。
培訓是以加強人事管理，提高員工素質，增強凝聚力為目標。培訓工作不只是人力資源部門的工作。人力資源部門負責公司人事及行政制度宏觀方面的培訓，其它部門負責本部門工作操作技能方面的培訓。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許并保證正常的生產經營的情況下應適當安排外部培訓，做為公司對員工的一種福利投資。例如寓誠物業(yè)公司安排各部門骨干進行物業(yè)方面的職業(yè)知識和職業(yè)技能的外部培訓，加強員工的職業(yè)情操，讓員工接受新的管理思想，對照公司現(xiàn)有的管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服務質量，增強市場競爭力。
績效考核可以說是目前各行業(yè)公司的熱門話題，都將它做為人力資源管理工作中的重點來抓。但“績效考核是一柄雙刃劍”，在績效考核中總會出現(xiàn)“盛名之下，其實難副”的尷尬境地。在推行績效考核制度前要做好充分的準備工作，對其考核的目的、程序、標準、獎懲、績效反饋面談等都要做出詳細的規(guī)定，另外在大規(guī)模推行前，可小規(guī)模的試行以檢驗其效果?？冃Э己俗顬橹匾碾y點是在于是如何把績效考核從作為一項任務來完成，到把績效考核作為一種提升個人工作績效和公司管理水平方法的轉變。為了保證企業(yè)順利推進績效考核工作，企業(yè)中的各部門必須轉變觀念、明晰角色、各就各位；同時更離不開公司上層領導的大力支持。
薪酬體現(xiàn)了員工在公司所付出勞動的價值，及公司對該職位及員工的認可程度。每個公司的薪酬制度都有其自身特點，這主要取決于公司的價值觀取向。舉個例子來說如果公司注重競爭，那么不防采用拉大同等級員工的薪酬差距；如注重團隊合作精神，那應該采用同等級員工薪酬保持一致，但為了激發(fā)其工作積極性，還是可以適當拉大薪酬差距的。給予員工適當的福利待遇可以增加員工的歸屬感，減少公司人員流動的可能性。這樣不僅體現(xiàn)了公司對員工的一種關懷，而且還能激發(fā)員工的干勁。
（1）登記公司員工個人信息資料，包括員工自然狀況、工作經歷、教育培訓記錄等；及時登記、更新，動態(tài)掌握公司員工的個人信息。
（2）根據人事管理信息系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數量、質量、結構和分布情況。
（1）需求預測：
收集影響預測目標的各種資料，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、當前及未來經營生產狀況、企業(yè)人力資源管理等；充分考慮市場需求、產品和服務的要求、技術與組織結構革新、教育和培訓等對人員需求的數量、質量及構成的影響；預測人力資源在數量、質量、結構和分布等方面的需求。
（2）供給預測：
分析、確定公司目前崗位，如項目經理、專業(yè)技術人員、管理人員及特殊（關鍵）工種、技師等的數量、質量、結構、分布的要求，預測現(xiàn)有人力資源的滿足程度；在外部人力供給上，是各高等院校的人才輸出狀況及市場人才分布的預測。
作為人力資源從業(yè)人員應該具備知識、技能、態(tài)度、工作任務、行為、產出方面的素質，通過自己的實際行動來影響他人，對制度的實行能夠起到推動作用，協(xié)助管理者使員工致力于工作并執(zhí)行政策。
以上總結有不妥和不完善之處還請見諒，希能得到您的指教，同盼與您溝通！
華為人力資源管理心得體會篇七
人力資源管理工作是對公司相關制度進行構建，使企業(yè)的人事管理工作系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學化、標準化，協(xié)助公司高層領導恰當的處理事務，激勵保留開發(fā)人才，給公司在人力資源的儲備及任用上形成支持力量。
我認為做好人力資源工作應該從以下幾個方面展開工作。
企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一部分，組織戰(zhàn)略決定企業(yè)文化，在確定組織文化之前要先對公司的戰(zhàn)略進行研究。構建企業(yè)文化，離不開員工團隊情感和敬業(yè)精神的培養(yǎng)，要讓員工明白個人利益的獲得是通過企業(yè)價值的創(chuàng)造而實現(xiàn)的，使員工充分發(fā)揮工作積極性，共同為公司創(chuàng)造價值而努力。
作為公司人力資源工作人員首先就要在這方面起到榜樣示范作用，通過自身的行動來感染周圍的同事，如果自己本身節(jié)儉，其他人也會如此。要將公司的戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化和公司的相關管理制度灌輸到員工的頭腦中、體現(xiàn)在員工的行動上。這就需要安排相關培訓來加強員工這方面的意識。環(huán)境是不斷變化的，因此要使公司保持活力，就要在保證公司企業(yè)文化及管理制度在一定時期內穩(wěn)定的同時，查漏補缺，做出相應調整。
企業(yè)人力資源管理涉及內容比較廣泛，現(xiàn)著重從招聘錄用、培訓管理、績效考核和薪酬福利幾項內容闡述自己的觀點。
1、招聘錄用：
在招聘員工時應本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。舉個例子如招一名普通的辦公室行政人員，大專學歷，能夠對工作認真負責，較好的完成公司及領導交辦的各項任務，切實擔起責任，能夠對辦公室的日常辦公用品及設備的使用起到監(jiān)督管理的作用就足矣，就沒必要在尋覓一位本科學歷學士學位甚或研究生學歷的有材之人了。其一是高學歷的人未必就能干好這些事情，其二是高學歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時也在無形之間給公司增加了開支。
在進行招聘前要做好充分的準備，設計好招聘流程，而且要保證各級招聘人員的陳述一致，否則會給應聘者組織渙散的感覺。還要對招聘方式及所提問題進行精心設計，這對于公司來說是了解應聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的適應人群，因此還應對招聘渠道進行選擇。這樣才可以為公司甄選出空缺崗位最為適合的員工，減少公司的精力及成本投入。
培訓是以加強人事管理，提高員工素質，增強凝聚力為目標。培訓工作不只是人力資源部門的工作。人力資源部門負責公司人事及行政制度宏觀方面的培訓，其它部門負責本部門工作操作技能方面的培訓。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許并保證正常的生產經營的情況下應適當安排外部培訓，做為公司對員工的一種福利投資。例如寓誠物業(yè)公司安排各部門骨干進行物業(yè)方面的職業(yè)知識和職業(yè)技能的外部培訓，加強員工的職業(yè)情操，讓員工接受新的管理思想，對照公司現(xiàn)有的管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服務質量，增強市場競爭力。
3、績效考核：
績效考核可以說是目前各行業(yè)公司的熱門話題，都將它做為人力資源管理工作中的重點來抓。但“績效考核是一柄雙刃劍”，在績效考核中總會出現(xiàn)“盛名之下，其實難副”的尷尬境地。在推行績效考核制度前要做好充分的準備工作，對其考核的目的、程序、標準、獎懲、績效反饋面談等都要做出詳細的規(guī)定，另外在大規(guī)模推行前，可小規(guī)模的試行以檢驗其效果?？冃Э己俗顬橹匾碾y點是在于是如何把績效考核從作為一項任務來完成，到把績效考核作為一種提升個人工作績效和公司管理水平方法的轉變。為了保證企業(yè)順利推進績效考核工作，企業(yè)中的各部門必須轉變觀念、明晰角色、各就各位；同時更離不開公司上層領導的大力支持。
4、薪酬福利管理。
薪酬體現(xiàn)了員工在公司所付出勞動的價值，及公司對該職位及員工的認可程度。每個公司的薪酬制度都有其自身特點，這主要取決于公司的價值觀取向。舉個例子來說如果公司注重競爭，那么不防采用拉大同等級員工的薪酬差距；如注重團隊合作精神，那應該采用同等級員工薪酬保持一致，但為了激發(fā)其工作積極性，還是可以適當拉大薪酬差距的。給予員工適當的福利待遇可以增加員工的歸屬感，減少公司人員流動的可能性。這樣不僅體現(xiàn)了公司對員工的一種關懷，而且還能激發(fā)員工的干勁。
（1）登記公司員工個人信息資料，包括員工自然狀況、工作經歷、教育培訓記錄等；及時登記、更新，動態(tài)掌握公司員工的個人信息。
（2）根據人事管理信息系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數量、質量、結構和分布情況。
2、對人力需求供給進行預測。
（1）需求預測：
收集影響預測目標的各種資料，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、當前及未來經營生產狀況、企業(yè)人力資源管理等；充分考慮市場需求、產品和服務的要求、技術與組織結構革新、教育和培訓等對人員需求的數量、質量及構成的影響；預測人力資源在數量、質量、結構和分布等方面的需求。
（2）供給預測：
分析、確定公司目前崗位，如項目經理、專業(yè)技術人員、管理人員及特殊（關鍵）工種、技師等的數量、質量、結構、分布的要求，預測現(xiàn)有人力資源的滿足程度；在外部人力供給上，是各高等院校的人才輸出狀況及市場人才分布的預測。
作為人力資源從業(yè)人員應該具備知識、技能、態(tài)度、工作任務、行為、產出方面的素質，通過自己的實際行動來影響他人，對制度的實行能夠起到推動作用，協(xié)助管理者使員工致力于工作并執(zhí)行政策。
華為人力資源管理心得體會篇八
行政人力資源管理（HRM）是現(xiàn)代組織管理中至關重要的一環(huán)。作為在行政崗位上的中層管理人員，我深知人力資源管理對于組織的長期發(fā)展和成果取得的重要作用，因此在實踐中不斷探索和總結，從中獲取經驗并運用到自己的工作中。下面將從組織文化、員工需求、培訓與發(fā)展、績效管理以及團隊協(xié)作五個方面，分享我在行政人力資源管理中的一些心得體會。
第二段：構建良好的組織文化。
良好的組織文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基石。在行政工作中，我不斷引導公司員工共同認同企業(yè)價值觀和行為準則，以此打造有益于團隊精神和自我實現(xiàn)的企業(yè)文化氛圍。這樣的文化氛圍有助于員工形成彼此間的信任和溝通合作，提高績效，并創(chuàng)造負責和持續(xù)的公司價值觀。
第三段：滿足員工需求。
員工滿意度是企業(yè)長久發(fā)展的保證。為了滿足員工的需求，我不斷關注并及時反饋員工的問題和建議，推進員工參與公司決策的程度，加強內部溝通和信息共享。作為公司的中層管理者，我致力于提高員工的幸福感和工作滿意度，在充分理解和解決員工的問題后，我能夠更好地引導和支持員工對公司的發(fā)展貢獻自己的力量。
第四段：推進培訓與發(fā)展。
培訓和發(fā)展是組織管理的重中之重。在行政人力資源管理中，我不斷優(yōu)化和完善內部人才培養(yǎng)機制，鼓勵員工自我學習和提高，創(chuàng)造更多的學習和發(fā)展機會，并積極引入企業(yè)教練，暗示員工持續(xù)擴大知識技能和深化職業(yè)能力。通過培訓提升，可以大大提高員工的工作效率和達到組織動態(tài)和靈活的能力。
第五段：落實績效管理與團隊協(xié)作。
績效管理是公司管理的重頭戲。我對公司充滿責任感，因此采取關注每個員工表現(xiàn)和工作進程的技巧，以便對員工的工作效率和能力進行廣泛和針對性的評估，同時能夠更好地激勵和支持員工的工作質量和積極性。另外，在團隊協(xié)作方面，我認為通過構建有益的團隊文化氛圍，可以提高員工之間互相信任的程度，進一步加強團隊協(xié)作效率，提高生產率和效益。
結論：
以上就是我在行政人力資源管理過程中的心得體會。我相信，只要在工作和實踐中堅持各主要人力資源管理策略的實施和不斷優(yōu)化，就能夠加速組織創(chuàng)新創(chuàng)造以及推動行業(yè)的持續(xù)成長。作為一名行政工作者，我將持續(xù)開展學習和實踐，努力提升自己的實戰(zhàn)經驗和綜合素質，更好地發(fā)揮自身的職能作用，在推動組織管理和人員發(fā)展進程中創(chuàng)造更多可持續(xù)的經濟效益。
華為人力資源管理心得體會篇九
領導人力資源管理是指組織中對人力資源進行管理和激發(fā)的過程。在早期，組織消耗人力資源時僅僅是以把員工作為資源的處理方式，但如今情況已經改變。人力資源管理被視為一個商業(yè)成果，也被視為豐富存貨和質量管理的核心元素。在這篇文章中，我將介紹我作為領導的人力資源管理經驗、個人的體驗和想法。
第二段：如何培訓員工。
一個成功的企業(yè)是需要有高素質的、經過培訓的員工的。領導者需要懂得培訓員工是人力資源管理中至關重要的一步。通過培訓員工讓他們更好的完成工作和規(guī)定的任務，提高生產力和動力，并增強團隊合作精神。我向我的員工提供各種培訓課程，其中包括：生產過程培訓、銷售技巧培訓、安全方面的培訓，這樣他們就可以不斷進步，在工作中發(fā)揮更大的價值。
第三段：如何管理員工的績效。
一個組織的人力資源管理的另一個核心元素是員工的績效管理。正確的績效管理可以幫助領導者更好的了解員工的工作狀況和工作成果，以便更好的為員工指導和幫助。我的員工定期進行評估，每個季度會舉辦一次績效評估，以達到更好的激勵和管理，同時也可以提高組織的成效和團隊的工作效率。
第四段：如何解決員工的沖突。
在領導人力資源管理中最常遇到的一個問題是員工之間的沖突。一個領導者需要做的事情就是及時識別沖突并制定有效的解決方案。盡管沖突可能對組織的生產力和員工的心理產生負面影響，但是很多時候，它也會其積極作用，促進了組織中的思考和創(chuàng)新。我的處理方法主要是在第一時間對沖突進行干預和解決，同時也要保持公正，尋求最佳解決方案，并確保員工能夠再次合作。
第五段：如何為員工營造溫馨、舒適的工作環(huán)境。
毫無疑問，員工工作環(huán)境對整個組織和個人的發(fā)展是至關重要的。保持員工的幸福和健康對組織至關重要。好的領導者應該為員工創(chuàng)造溫馨、舒適的工作環(huán)境。我個人希望為員工盡可能營造舒適的工作空間，提供良好的伙食和茶歇設施，并為員工建立關系和社交網絡。
總之，領導人力資源管理是一個復雜的過程。但它確實是組織中成功的關鍵之一。培訓員工、管理績效、解決沖突，建立舒適的工作環(huán)境，這些基本步驟都是領導者必須掌握的。只有正確的人才管理策略和領導精神，您的組織才能更加成功。
華為人力資源管理心得體會篇十
人力資源管理關心的是“人的問題”，其核心是認識人性、尊重人性，強調現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”。在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環(huán)境的關系、人與組織的關系等。
目前比較公認的觀點是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發(fā)的過程。通俗點說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。一般說來，現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下幾大系統(tǒng)：
1、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)；
3、人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)；
4、人力資源的'教育培訓系統(tǒng)；
華為人力資源管理心得體會篇十一
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理的重要性日益凸顯。作為企業(yè)領導者，如何做好人力資源管理，成為衡量其管理水平的重要標志。以下是筆者在實踐中所得到的幾點心得體會。
首先，立足員工，實現(xiàn)資源共享。在今天人才競爭日趨激烈的情況下，企業(yè)要做好人力資源管理首先要善于利用人力資源。領導者要時刻關注員工的發(fā)展路徑，提供必要的成長空間和培養(yǎng)機會。加強交流、共享資源，形成員工創(chuàng)新協(xié)作文化，增加員工的忠誠度和歸屬感，從而為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定堅實的基礎。
其次，堅持公正、公平的原則，營造公正環(huán)境。在人力資源管理中，領導者不能只看重業(yè)績，更需要注重道德操守、職業(yè)道德的建設。建立及時、公正、有監(jiān)督的薪酬制度，確保不同級別員工的薪酬水平合理，這有利于維護良好的內部關系，增加企業(yè)凝聚力。同時，也能更好地保障員工利益，使企業(yè)順利發(fā)展。
第三，注重人文關懷，提升員工成就感。員工是企業(yè)最有價值的資產，領導者應該關心并體貼員工。每一個員工都應該被視為個體，需要耐心聽取他們的意見和想法。領導者應該提供必要的職業(yè)發(fā)展機會，加大培訓力度，提高員工技能水平和職業(yè)素質，形成團隊士氣，激發(fā)員工團隊強烈的積極性，讓員工感受到企業(yè)發(fā)展給予他們的實際貢獻。
第四，注重創(chuàng)新，實現(xiàn)優(yōu)質發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)面臨著越來越大的競爭壓力，如何在激烈的市場環(huán)境中脫穎而出，實現(xiàn)優(yōu)質發(fā)展，是每個領導者必須面對的問題。人力資源管理作為企業(yè)管理的一個重要環(huán)節(jié)，也不能例外。領導者要敢于嘗試新的人力資源管理理念，建立系統(tǒng)化、科學化的人力資源管理模式。要針對不同員工的特點，注重因人而異的管理方針，提供更優(yōu)秀的管理服務。
第五，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，實現(xiàn)企業(yè)雙贏。領導者要在人力資源管理中注重培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，引導員工進行自我探索和思考，運用新思想、新技術，探索新的市場需求并尋找有效的解決方案。在此過程中，激活員工的潛力，向員工傳達創(chuàng)新理念，建立更具活力的企業(yè)文化和管理模式，從而推動企業(yè)不斷發(fā)展。
綜上所述，領導者在人力資源管理中需要注重員工的應得回報、建立科學的管理制度、注重人文關懷、積極推進創(chuàng)新和培養(yǎng)創(chuàng)新型人才。這些舉措將有助于激發(fā)員工的積極性，提高企業(yè)的競爭力和員工的歸屬感，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化和企業(yè)雙贏。
華為人力資源管理心得體會篇十二
此次參加昭通交通運輸集團公司20xx-20xx年期培訓課程，使我學習到了從不同角度思考問題，改變思維模式，學習了管理者的角色定位，什么是領導力，人力資源管理的重要性及核心，管理者的人力資源管理任務及運用人力資源管理技術提升管理水平等知識。
此次培訓讓我感覺非常難得，非常榮幸。首先，如此大規(guī)模的組織集團公司干部、業(yè)務骨干、新進集中培訓學習是我進入公司以來的'第一次，上是從未有過的。學習人員在排除一切干擾的環(huán)境下，認認真真的聆聽講解每一堂課，這樣的學習機會真的非常難得！
其次，老師的授課風格令所有的學員為之一振。學員們時而側目聆聽，時而鎖眉沉思、時而會意一笑、時而點頭贊許。相對枯燥的課程，一經老師傳神生動的講解、入木三分的剖析，立刻讓人恍然大悟、拍案叫絕！精彩的講課，讓學員們“坐了下來”，更是“聽了進去”，并有暢快淋漓，意猶未盡之意，我相信，很多學員一定與我心生同感，我能有幸參加，感到非常榮幸！
總之，通過這次培訓學習，我感到受益匪淺，即有理論知識上的提高，又有思想上的改變，吸收了新的知識，開闊了自己的眼界，這些都將會是我受益的寶貴財富。
華為人力資源管理心得體會篇十三
行政人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的管理手段之一，它是通過對公司的人力資源進行全面的規(guī)劃、培訓、管理和使用，以提高企業(yè)效率、競爭力和市場占有率。本文主要介紹了我在行政人力資源管理方面的心得體會。
第二段：招聘管理。
在公司招聘時，我要注重對人才的素質和潛力的評估，同時也要關注對公司文化的認同度。要了解具體的招聘崗位和人員基本素質的需求，為招聘流程制定規(guī)范與標準，例如要求所有的招聘流程都要在同一時間節(jié)點結束，確保所有選手都受到公平的評估。此外，還應該加強對外合作，流動人員的管理，采取多渠道找人提高招聘效率。
第三段：員工培訓管理。
人才的培養(yǎng)是公司人力資源管理中的首要任務。首先，要對人才的培養(yǎng)進行詳細的規(guī)劃，確定不同職位不同階段所需要的培訓目標，同時要考慮公司的戰(zhàn)略方向和發(fā)展計劃。其次，通過不斷地投入培訓資源，幫助員工不斷學習和提高技能，以適應公司不斷發(fā)展的需要。
第四段：薪酬管理。
薪酬管理是行政人力資源管理不可忽略的重要方面之一。要制定合理、公正、透明的薪酬管理制度，同時要加強對薪酬福利的調研和了解，確保員工獲得公平的薪酬和一定的福利待遇。
第五段：績效考核管理。
對于公司的員工，績效考核既能體現(xiàn)出公司的管理水平，也能激勵員工的工作積極性。要制定全面的績效考核標準和流程，同時要注重員工自我價值的實現(xiàn)，以及員工與公司的不斷成長和發(fā)展。
總結：
在企業(yè)的行政人力資源管理中，要注重從人的角度出發(fā)，針對員工的優(yōu)劣做好考核，同時加強與員工的溝通和交流，讓員工認識到公司對于員工的重視和尊重，以增強員工對工作的認同度和忠誠度，使企業(yè)能夠有更好的發(fā)展。
華為人力資源管理心得體會篇十四
本人參加由集團人力資源部組織的“非人力資源經理的人力資源管理”培訓課程。通過短暫的兩天天時間的學習，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責和在企業(yè)內部扮演的角色，詳細的學到了人力資源招聘的步驟和應聘過程中應注意的細節(jié)，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，。雖然，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以后努力的方向。下面談一下我的體會：
對于這次人力資源管理培訓課程，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術、態(tài)度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動式地執(zhí)行任務，不僅容易提高組織士氣，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來管理，這就是二者最大的不同。
人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘、面談、學習、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導）、用才（授權與考核）、留才（激勵與協(xié)助）四個方面。
我們最為管理者如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認為自己是重要且有價值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個成員能做得更好；最重要的一點是組成團隊，在這個團隊中，明白告知員工的權責范圍，只要員工所作的在此范圍內，即使次序不同、方法不同都應該接受并給予支持。也就是說，要給員工一個充足的發(fā)展空間。這樣，我們通過每個員工的個人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來達到組織的目標。
過去，我從不認為一次培訓能改變我對培訓內容及效果的看法，但這次培訓卻讓我有不同的感覺，因為培訓出現(xiàn)在一個合適的時刻。當人長時期沉浸于具體的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時刻，你需要被“打開”，被重新帶領到一個高度，以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作。
華為人力資源管理心得體會篇十五
司馬光：“為治之要，莫先于用人。凡用人之道，采之欲博，辨之欲精，使之欲適，任之欲專?！?/p>
人力資源管理是企業(yè)管理的核心，用人要符合“投資-回報”的原則。無論從事何種事業(yè)，都要創(chuàng)造留住人的環(huán)境，因為，財富是由人創(chuàng)造的。這就是為什么非人力資源經理要重視并好好學習人力資源管理的原因。
水平思維是一種以目標為導向，以目標主導取舍的思維方式。
本次課程，教授提出了“水平思維”的概念，這個概念很新鮮，而且極具應用性;它不是讓我們如何用工具，怎樣套方法;而是教我們怎么樣突破自己的固有思維，從而由眼前的現(xiàn)狀中分析，怎么高效地達到預期的目的的思維方式。
企業(yè)管理中，沒有標準的管理方式，只有合適的管理方式。
制度是實現(xiàn)績效的載體;企業(yè)文化就是制度的立法精神;判斷一個制度的好與不好，要看它的立法精神(即文化)。而制度，有它的內在執(zhí)行力，所以我們在建立制度的過程中，要考慮到它內在監(jiān)督性和影響力，方可以避免制度缺乏執(zhí)行力的問題，從而達到創(chuàng)造績效的目的。
華為人力資源管理心得體會篇十六
招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經驗、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工，所有應聘者機會均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會公開招聘。
我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現(xiàn)在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們人力資源部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描述，以便應聘者能根據自己的實際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有機會。以便保留一個很好的印象，待需要時錄用。
由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小，還是應該注重從內部提拔，比較節(jié)省人力成本，企業(yè)文化和價值觀也能得到認可，相對來說，注意內部人員的儲備和培養(yǎng)尤為重要。
另外還應注意，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢，從而避免傳染病的傳播。
（一）短期薪酬包括獎金和津貼，目的是激勵人；
獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設很多單項獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。
（1）影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經驗。績效也決定具體所得。
（2）還有工資結構中的“獨生子女費”問題。國家規(guī)定：已經領取《獨生子女證》的員工，每月發(fā)給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子（女）年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。
（一）具有競爭力的激勵體制包括：物質激勵留人，情感激勵動人，信任激勵感人，反面激勵策人，愿景激勵勵人。
激勵是激發(fā)人的動機、誘導人的行為，使其發(fā)揮內在潛力，調動和發(fā)揚人的積極性。
1、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經理信箱、自己發(fā)行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調查，員工互助社等。
2、領導建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關心員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。
3、企業(yè)社會形象的塑造。如果是當地龍頭企業(yè)成當地信譽企業(yè)，都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感，找到家一般的感覺。
4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問原因，隨便批準員工離職，就會逐漸失去很多優(yōu)秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業(yè)的對外形象，業(yè)務員更會帶走部門業(yè)務客戶。
（二）一干領導應了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。
經調查得知，員工最需要得到的是：
工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會等。
員工最討厭的問題是：復雜的人際關系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進，企業(yè)氛圍中充滿政治把戲，對員工的業(yè)績沒有期望值等。
造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內容枯燥乏味，人際關系不和，感覺不到上司的關注，感覺不到工作被認可、感覺不到有發(fā)展機會等。
（三）一般情況下，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素。如果應聘人的求職動機是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間，那么薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發(fā)揮才能的舞臺，也會達到緩解薪酬方面壓力的作用。
總之，現(xiàn)在的員工更加富有個性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環(huán)境。
（四）組織豐富多彩的企業(yè)活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。
（五）把員工的專業(yè)、職業(yè)與事業(yè)結合在一起發(fā)揮員工的最大優(yōu)勢，給予員工針對性的培訓，把員工的職業(yè)生涯與公司戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系在一起。
1、通過培訓，提高員工的工作效率，調動員工的積極性，“做你喜歡的是一種享受，喜歡你所做的是一種幸福”。使得員工能夠在工作中尋找快樂。
2、每次培訓都要有證書，作為晉升的一個憑證。例如：2個初級證等于1個中級證，依此類推（可以是本公司自己制作的，董事長簽名，公司蓋章）。職務晉升時必須得有相應的培訓證書，否則沒有資格。這樣既能提高員工學習的積極性，又能通過培訓發(fā)掘人才。
3、這樣既能增強企業(yè)的凝聚力，又能提高員工的積極性，使簡單而機械的工作變得工作變得有生機、有活力，充分發(fā)揮自己的潛能，認識到本人只要有工作能力有提升的機會，把個人和公司的利益相掛鉤，和企業(yè)文化相融合。每一名員工都會把自己當成主人翁。
中國企業(yè)管理的三大難題是績效考核、流住人才、薪酬體系。這也是人力資源部管理的重點。
1、人力資源部是企業(yè)的心臟部門，對企業(yè)的監(jiān)督機制還需不斷完善。應了解業(yè)務部門的流程，做好各部門的工作分析和崗位職責，必須使各部門分工明確。
2、進行人力資源的規(guī)劃，做好招聘和面試的準備工作，并且要做到制度留人和感情留人相結合。給企業(yè)培養(yǎng)并選拔合適的人才，進行在職培訓，使工作豐富化，應用激勵的方法，向員工反饋信息。
3、協(xié)助總經理為企業(yè)的組織架構來定位。作好企業(yè)的管理發(fā)展、組織發(fā)展、職業(yè)前程等的規(guī)劃工作。
4、人才資源的儲備問題極其嚴峻，現(xiàn)在企業(yè)之間的競爭是“人才”的競爭。行業(yè)從業(yè)人員的綜合素質偏低與連鎖零售業(yè)快速發(fā)展的矛盾不可避免。
5、通過培訓和績效考核，提高員工的思想覺悟和工作效率，使員工的工作效率得到不斷的提高，團隊精神得到發(fā)揚。
6、人力資源部的經理是企業(yè)文化的代表和維護者，是企業(yè)價值的凝聚者。要協(xié)助總經理做好企業(yè)文化，以企業(yè)文化為準繩，建立人力資源管理系統(tǒng)。
綜上所述，通過薪酬體系和具有競爭力的激勵體系的構建，讓員工感覺到個體的價值，使集體充滿活力，使員工有參與的熱情，使每一個人都能“開心工作、愉快生活”。把“團結、勤奮、真誠、求實、創(chuàng)新、敬業(yè)”作為我們的工作準則，每一名員工都能“集思廣益、暢所欲言”，立足于服務宗旨，在今后的工作中取得更好的成績。
華為人力資源管理心得體會篇十七
本人參加由集團人力資源中心組織的“非人力資源經理的人力資源管理”培訓課程。通過短暫的一天時間的學習，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責和在企業(yè)內部扮演的角色，詳細的學到了人力資源招聘的步驟和應聘過程中應注意的細節(jié)，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓和育留的重要性。雖然，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思索，不斷地進步。下面我談談自己的認識、收獲和體會。
什么是人力資源，如何將培訓結果應用到工作中，如何做好本部門的人力資源管理？這些培訓主題都緊扣日常的部門管理工作，部門領導也是本部門的人力資源管理者，你部門的業(yè)績、集體的榮譽、部門的職業(yè)化水平以及每一個員工能力提高多少都是你的責任，下屬如何做才能贏得領導的信任，上級如何做才能贏得下屬的信任。一個企業(yè)的人力資源管理，不僅僅是人力資源經理的責任，更是從總經理到各層級管理人員的責任。如果各級管理者不在意人力資源管理，不熟悉人力資源管理體系和技能，任何一個人力資源專家也無法發(fā)揮作用，員工是企業(yè)成功的關鍵。為了實現(xiàn)個人、團隊和組織的目標，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當今企業(yè)之間的競爭，歸根到底是企業(yè)人才的競爭。無論哪個企業(yè)的發(fā)展都離不開人才，怎樣發(fā)揮人才的價值，是主管部門領導的職責；怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，是創(chuàng)造出工作效率最大化的關鍵；怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關鍵所在。
人才的選用是企業(yè)必須做好的基礎性工作，也是成為一流企業(yè)的一項重要保障。當今世界已進入知識經濟、信息經濟、人才經濟時代，人才已成為比資產（本）更為重要的戰(zhàn)略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種后備資源，作為企業(yè)生產、技術、科研和經營等活動一項基礎性工作，同時作為與企業(yè)同步發(fā)展的無形資產，在企業(yè)的發(fā)展壯大過程中發(fā)揮巨大的重要作用。為了使公司向穩(wěn)定化發(fā)展的軌道前進，公司內部結構在不斷地調整，公司制度和管理水平也在漸進中不斷完善提高，這就對人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求。在企業(yè)發(fā)展的同時人力資源工作是重中之重，建立一套適應我公司業(yè)務特點、體現(xiàn)公司規(guī)范化、科學管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務。
對于這次人力資源管理培訓課程，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術、態(tài)度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動式地執(zhí)行任務，不僅容易提高組織士氣，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來管理，這就是二者最大的不同。
人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘、面談、學習、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導）、用才（授權與考核）、留才（激勵與協(xié)助）四個方面。
管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認為自己是重要且有價值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個成員能做得更好；最重要的一點是組成團隊，在這個團隊中，明白告知員工的權責范圍，只要員工所作的在此范圍內，即使次序不同、方法不同都應該接受并給予支持。也就是說，要給員工一個充足的發(fā)展空間。這樣，我們通過每個員工的個人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來達到組織的目標。
關于人力資源管理的具體操作，從一開始員工的招聘，包括招聘過程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯誤，那么一個組織將會損失培訓新員工的管理成本、與面試者面談的時間成本、行政流程的作業(yè)成本等。除此之外，還要付出很多代價，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時間集中在填補空缺而忽略指導員工為部門目標而努力。為此，當一個部門因職位空缺，需要招聘人員時，首先應將部門中的各種職位，提供一個可依循的程序，用來決定各職位的職責，與擔任該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責及工作人員所需的資格。這樣做，我們就是有準備地招募人才。對于人才的激勵方式有很多種，我總結了以下幾點：1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；2、讓員工知道他的工作價值是重要的；3、讓員工知道他的工作遠景，并可朝著目標遠景前進；4、提供挑戰(zhàn)性的工作機會；5、適當的授權員工；6、口頭獎勵；7、書面獎勵；8、真心關懷；9、鼓勵參與；10、提供成長的機會。
績效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，管理者和員工就績效目標達成協(xié)議，并以此為導向，進行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標。做好了績效計劃和持續(xù)的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題，更多地轉變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關注績效，管理者和員工共同就績效進行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區(qū)，只要管理者知道績效考核管理就可以了，員工沒有人知道績效考核管理是怎么回事，這也是績效考核管理得不到推行的一個重要原因。無論什么管理方法，都應該做良好的溝通，溝通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經理和員工，結果肯定是沒人會用，沒人愿意用。經理不明白，他們就沒法認真執(zhí)行，更談不上融會貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實施，員工更加會敬而遠之。所以，必要的管理培訓不可忽缺，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受，才會配合經理做好績效工作，做好績效計劃和績效溝通。讓經理明白對自己的好處，經理們才愿意接受、參與和推動。因此，在正式實施績效管理之前，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經理和員工進行認真培訓。
過去，我從不認為一次培訓能改變我對培訓內容及效果的看法，但這次培訓卻讓我有不同的感覺，因為培訓出現(xiàn)在一個合適的時刻。當人長時期沉浸于具體的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時刻，你需要被“打開”，被重新帶領到一個高度，以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作。
華為人力資源管理心得體會篇十八
領導人力資源管理是一個十分復雜、耗時的任務，但卻是任何企業(yè)或組織成功的關鍵。經過多年的實踐和研究，許多領導人已經掌握了一些有效的人力資源管理心得和技巧。在本文中，筆者將會分享自己的一些心得和體會，希望能對正在進行人力資源管理的領導人有所幫助。
第二段：建立溝通和信任。
作為一個領導人，建立溝通和信任是非常重要的，因為這將有助于員工在組織中更好地融入。要實現(xiàn)這個目標，首先要做的是積極傾聽員工的聲音，了解他們的需求。其次，要處理員工的問題和關注點，以增加員工對組織的忠誠度和認同感。最后，可以通過舉辦員工活動、組織拓展活動等形式，營造團隊氛圍，讓員工在團隊中感受到溫暖和歸屬感。
第三段：培訓和發(fā)展員工。
對員工進行培訓和發(fā)展，將有助于他們提高工作技能和效率，同時也使他們感到自己在組織中得到了認可。在員工培訓和發(fā)展方面，領導人可以通過制定明確的培訓計劃、提供行業(yè)內最新的知識和技能、組織員工參加會議和研討會等方式來實現(xiàn)。此外，領導人還應該注重給員工提供晉升機會，激發(fā)他們的工作積極性和事業(yè)心。
第四段：制定合理的績效考核制度。
績效考核是衡量員工工作表現(xiàn)的重要指標。制定合理的績效考核制度，不僅可以促進員工之間競爭和合作的平衡，更可以提高員工的工作效率和積極性。在制定績效考核制度時，領導人應該考慮到員工的能力水平、工作時間等原因，針對不同的人群分別設定考核標準，以確保考核結果的公正性和客觀性。
第五段：營造積極健康的工作氛圍。
組織中的工作氛圍對員工的工作效率和士氣有著很大的影響。如果工作氣氛積極健康，員工就會在工作中更加投入，積極地完成任務。要創(chuàng)造這樣的氛圍，領導人需要有深度的洞察力和堅定的信念，時刻關注員工的情緒變化和工作狀態(tài)。在組織活動，季節(jié)性聚餐等方面，多方面倡導和營造一種親和力的氛圍，使組織成為一個溫馨親切的大家庭。
總結：
在領導人力資源管理方面，建立溝通和信任、培訓和發(fā)展員工、制定合理的績效考核制度、營造積極健康的工作氛圍是最重要的工作內容。領導人要始終關注組織中的員工，通過積極的態(tài)度和正確的方法，引導員工實現(xiàn)自我價值和組織目標的良性循環(huán)，從而使企業(yè)獲得更大的成功。
華為人力資源管理心得體會篇十九
一個人工作中要做的所有事情一般可分為四類：
（1）緊急且重要的（2）不緊急但重要的
（3）緊急但不重要的（4）不緊急也不重要的
這四類中，（1）需要去做，（4）不要做。這樣的結論一般容易得出。那么（2）和（3）要做哪一個呢？答案是（2）。放棄不重要的事情，可以使你更專注于重要的事物。要努力安排好不緊急但重要的事情，安排好它們，它們就不會出現(xiàn)在（1）的列表中，因為你知道，（1）經常會把你搞得手忙腳亂，事實上時間管理大部分集中在（2）這個范圍內。
把重要但不緊急的事進行分類，原則是：兩分鐘之內能做完的，馬上就去處理；兩分鐘之類完不成的，按事情的優(yōu)先級放到to do列表中，專門安排時間來處理它們。
比如，你要給某同事打電話通傳一件事，那么，馬上就去做。但你要給你的同事整理一份報告，那么就要專門安排時間來處理。
專門安排出時間做計劃。沒有計劃的工作容易令人陷入盲目。一個有效計劃可以分為長期的、中期的和近期的。比如一個讀書計劃：我的長期計劃是想在3個月內讀完整套5本，中期的就是讀完其中的一本。近期就是每天利用多少時間來讀這本書。
計劃必須要詳細到可以量化、執(zhí)行的程度?！拔乙?個月讀完五本書”是無法執(zhí)行的。
做計劃時，需要對自己有個充分的估計。包括你每天可以利用的時間，你需要多少時間休息、休閑，陪家人。不要妄想每天都可以做很多事。我曾經制定過一個計劃是2個月背完6000個單詞，每天2小時的時間。結果，執(zhí)行三天，第四天就無限休庭了——我根本做不到每天拿2小時來學習英語。這就是對自己沒有充分估計的結果。
計劃制定好之后，剩下的就是嚴格執(zhí)行。不要抱怨任務怎么這么多——如果你在制定的時候已經充分考慮到你可利用的時間。除非你完全沒有執(zhí)行這個計劃的能力，否則不要輕易對計劃進行大的調整，那等于是對你制定計劃時智商和判斷力的否定。在這個過程中，你對自己的認識會更深刻。
如果能夠制定一個好的計劃并可以大體上執(zhí)行它，兩個月后，你總結自己的所得，會有很大成就感。
我自己使用的是google的日歷，它的好處在于可以和手機進行同步，方便我在手機上和電腦里安排日程，同時還有短信提醒功能。
把to do列表里的事情按優(yōu)先級、時間要求等因素安排在日歷中合適的時間里。然后清空大腦，不用再保留關于處理這件事的任何記憶，到時看日歷就知道自己下一步該做什么了。我們的大腦是用來思考“這件事要怎么做”的，而不是“我下一個小時將要做什么”。
每天收郵件，能在兩分鐘之內處理的馬上處理，不能的就轉入到相關的文件夾內，再專門安排出時間來處理。收件箱里不要存有郵件，否則你會堆下一堆要處理的事情，以后也不知道哪件處理了哪件沒處理。這一點我做得極糟糕，并正身受其害。
我的做法是，有一個臨時文件夾，專門存放各種下載的文件。每周定期清理一次。處理完的工作就歸檔，無用的果斷刪除。
如果你的工作需要涉及其他人，那么在處理之前最好預約，以方便大家安排時間處理。不要臨時起意。如果有約會，不要使用模糊的時間：比如，明天上午，今天下午2點左右之類。要精確到明天上午10：15的程度。浪費時間不可原諒。
永遠都不要太相信自己的記憶力力，我們很快就會忘掉自己都做過什么。每天做詳細的日志可以幫你彌補這一點。你可以記錄每天都做了什么，有哪些想法之類的任何你想寫之事，只有一點要求：要堅持。
做工作日志還可以用來檢驗你的工作計劃是否得到有效完成，并可供以后查詢。一般都會寫在筆記本上。
華為人力資源管理心得體會篇二十
目前比較公認的觀點是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發(fā)的過程。
通俗點說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。當今，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現(xiàn)。針對個人，有個潛能開發(fā)、技能提高、適應社會、融入組織、創(chuàng)造價值，奉獻社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：
1．通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大的有效技能最大地發(fā)揮。
2．通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的'主觀能動性。調查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。
3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論是經濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。
