計(jì)劃是提高工作與學(xué)習(xí)效率的一個(gè)前提。做好一個(gè)完整的工作計(jì)劃,才能使工作與學(xué)習(xí)更加有效的快速的完成。那關(guān)于計(jì)劃格式是怎樣的呢？而個(gè)人計(jì)劃又該怎么寫呢？下面我?guī)痛蠹艺覍げ⒄砹艘恍﹥?yōu)秀的計(jì)劃書范文，我們一起來了解一下吧。

崗位工作分析計(jì)劃書篇一

崗位：商務(wù)文員。

基本信息：商務(wù)文員的主要工作也包括了一般文員的日常工作，不同的是商務(wù)文員在兼顧了文員工作的同時(shí)還需要從事商務(wù)方面的工作，不過相對(duì)來說文員的日常工作已經(jīng)是是輔助性的了，中心工作是與商務(wù)相關(guān)，商務(wù)文員最主要的工作因公司性質(zhì)的不同有兩種：電話商務(wù)文員，業(yè)務(wù)商務(wù)文員。

總體性質(zhì)：

1.是以電話為主要業(yè)務(wù)方式，與客戶溝通，交流，了解客戶，發(fā)展新客戶并引導(dǎo)客戶的行為，然后推薦公司的相關(guān)產(chǎn)品與服務(wù)，用電話交流的方式抓住客戶以達(dá)到商務(wù)目的。

2.是以出差，或者陪同領(lǐng)導(dǎo)出訪，配合領(lǐng)導(dǎo)完成商務(wù)目的的‘業(yè)務(wù)商務(wù)文員’她們經(jīng)常被稱為商務(wù)秘書，也被稱為‘高級(jí)文員’工作相對(duì)自由，而且收入相當(dāng)高。不過相對(duì)來說，高級(jí)商務(wù)文員自身的素質(zhì)，知識(shí)面，靈活程度，外表形象，氣質(zhì)，表達(dá)能力，專業(yè)水平等方面公司都有非常高的要求。薪水沒有準(zhǔn)確的范圍，因個(gè)人的能力不同有很大的區(qū)別。

商務(wù)文員隨從上司訪問流程：其工作程序上來看一般可以分為三個(gè)階段：

(一)準(zhǔn)備階段

1.訪問準(zhǔn)備：在上司決定訪問以后、商務(wù)文員要在出發(fā)前迅速做好充分地訪問準(zhǔn)備工作、做好包括調(diào)整思想、準(zhǔn)備物質(zhì)、必備資料等方面地準(zhǔn)備。

2.思想上的準(zhǔn)備。商務(wù)文員要首先了解上司決定訪問地主要目的：訪問地內(nèi)容和此次訪問的商務(wù)要點(diǎn)點(diǎn)、并了解邀請(qǐng)方、陪同上司訪問地相關(guān)人員、訪問日程安排、需要邀請(qǐng)單位做哪些準(zhǔn)備等。

3.組織準(zhǔn)備。商務(wù)文員要做到：根據(jù)上司指示擬制訪問方案、通知有關(guān)部門確定參加訪問地隨從人員名單、并進(jìn)行編組和分工、組織所有人員參加預(yù)備會(huì)、聽取上司關(guān)于預(yù)備工作地指示、學(xué)習(xí)有關(guān)文件、布置具體任務(wù)、印發(fā)訪問方案和日程安排、與邀請(qǐng)單位聯(lián)系、使其有所準(zhǔn)備。

4.資料準(zhǔn)備。商務(wù)文員要收集：邀請(qǐng)單位地歷史沿革、上司班子、當(dāng)前工作發(fā)表及評(píng)價(jià)地資料、同訪問工作相關(guān)地上司指示政策、法規(guī)性文件、同訪問中心內(nèi)容相關(guān)地理論和典型經(jīng)驗(yàn)方面地資料、訪問地區(qū)有關(guān)地理、氣候、交通情況以及風(fēng)土人情方面地資料。

5.物質(zhì)準(zhǔn)備。商務(wù)文員要攜帶：辦公用具：常用藥物：差旅費(fèi)以及照相機(jī)：收錄機(jī)等文化用品。

(二)訪問階段

1.做好組織安排。上司商務(wù)訪問免不了有察看商品生產(chǎn)現(xiàn)場、召開座談會(huì)或個(gè)別訪問等形式。這就要求隨從商務(wù)文員為之安排好時(shí)間：地點(diǎn)和有關(guān)人員。無論哪種活動(dòng)、隨從商務(wù)文員都要做好記錄、以便事后分析：研究。商務(wù)文員看到：聽到地情況要及時(shí)：準(zhǔn)確地向上司匯報(bào)。

2.主動(dòng)提出建議。在訪問階段、隨從商務(wù)文員如發(fā)現(xiàn)問題、應(yīng)主動(dòng)向上司提出如何處理地建議。

3.及時(shí)同企業(yè)聯(lián)系。在上司訪問期間、商務(wù)文員要同原企業(yè)及時(shí)溝通信息。如將外出上司地活動(dòng)情況及時(shí)用通訊工具告知企業(yè)、使企業(yè)留守上司者掌握外出上司地狀態(tài)。同時(shí)也要從企業(yè)內(nèi)部獲取信息、使外出上司及時(shí)了解上司地重要指示、以及原企業(yè)地工作動(dòng)向、保證上司信息靈通、以利實(shí)施不間斷地指揮。

4.處理好日常事務(wù)。隨從商務(wù)文員要主動(dòng)處理日常地事務(wù)工作。在組織安排中碰到人事：時(shí)間：地點(diǎn)等方面地矛盾、要主動(dòng)協(xié)調(diào)、盡量做好事半功倍、提高效率。還要盡可能保證首長地生活和休息、使之身心健康：精力充沛地投入工作。

1.做好返程安排。聯(lián)系安排好返程地交通工具、預(yù)定好車：船：機(jī)票、安排好途中食宿、確保上司地安全。

2.整理調(diào)查資料?；仄髽I(yè)后、要把訪問中發(fā)現(xiàn)地問題整理歸納成條、提出改進(jìn)工作：解決問題地建議。

3.抓緊有關(guān)問題地落實(shí)。在訪問時(shí)、上司答應(yīng)辦地事、回企業(yè)后商務(wù)文員要及時(shí)通知：督促有關(guān)部門抓好落實(shí)、做到言而有信、件件有著落、事事有回音。

4.報(bào)銷差旅費(fèi)。隨從商務(wù)文員要協(xié)助上司結(jié)算開支：報(bào)銷差旅費(fèi)：償還預(yù)借款。

5.回顧總結(jié)。隨從商務(wù)文員工作要對(duì)自己跟隨上司訪問期間地工作進(jìn)行回顧總結(jié)、主動(dòng)征求上司地批評(píng)：幫助、這對(duì)商務(wù)文員自身地提高不失為一種有效地辦法。商務(wù)文員在整個(gè)跟隨上司外出活動(dòng)期間要時(shí)刻注意維護(hù)上司地威信、執(zhí)行政策、遵守紀(jì)律、謙虛謹(jǐn)慎、平易近人、為上司：也為商務(wù)文員自身樹立良好地形象。

一般都配有獨(dú)立的辦公環(huán)境：先進(jìn)的信息管理系統(tǒng)和銷售管理平臺(tái)，整體工作環(huán)境非常舒適。公司一般都會(huì)為商務(wù)文員提供目標(biāo)明確的客戶資源，只需要靠自己的綜合素質(zhì)來抓住客戶即可，薪水一般是保度，另外還有業(yè)務(wù)提成。商務(wù)文員在入職前會(huì)經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，不過門檻相對(duì)也比較高。并且在形象方面要求比較嚴(yán)格。

1.大學(xué)本科及以上學(xué)歷。

2.3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。

3.良好的中、英文口頭及書面表達(dá)能力。

4.熟練地使用相關(guān)的辦公軟件。

5.良好的`內(nèi)外協(xié)調(diào)及溝通能力。

6. 調(diào)查崗位近期需求和1年后的發(fā)展趨勢(shì)：

近期公司商務(wù)文員的需求量較大，如果工作表現(xiàn)良好，一年后有較大晉升空間。

7. 獲取該崗位的途徑：

留意廣州日?qǐng)?bào)，羊城晚報(bào)招聘專欄。也可上前程無憂，智聯(lián)招聘等網(wǎng)站尋找

8. 調(diào)查崗位的職業(yè)發(fā)展路線：

9. 企業(yè)招聘人員對(duì)在校生的建議：

(1).要有就業(yè)意識(shí)哪怕你只是大一的學(xué)生，也應(yīng)該嘗試找一份兼職工作，至少要寫一份簡歷，去招聘會(huì)現(xiàn)場體會(huì)一下，只有親歷了那種場合，作為一個(gè)從小倍受呵護(hù)的80后、90 后，才能理解什么叫就業(yè)壓力，才能真正不把大學(xué)當(dāng)作學(xué)習(xí)的終點(diǎn)，游戲的開始;才能有決心在大學(xué)期間，為工作做出各方面的準(zhǔn)備。

(2).盡早確定職業(yè)目標(biāo) 越早決定自己的職業(yè)目標(biāo)，對(duì)大學(xué)生的就業(yè)準(zhǔn)備越重要，很多學(xué)生到了大四，還在猶豫要不要考研，是考研呢?還是就業(yè)?這種猶豫，無論對(duì)考研，還是就業(yè)都沒有好處。如果你早早決定考研，那么你大學(xué)期間的重心是學(xué)習(xí)，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，拿到更好的成績;如果你早早決定就業(yè)，那么大學(xué)期間的重心是實(shí)習(xí)，學(xué)習(xí)也圍繞就業(yè)相關(guān)的知識(shí)，成績只要能拿得出手就行了，企業(yè)所看重的是綜合素質(zhì)。

(3).除學(xué)好本專業(yè)知識(shí)外，還要為就業(yè)而學(xué)習(xí)離開學(xué)校，大學(xué)生們會(huì)發(fā)現(xiàn)，自己再?zèng)]那么多的時(shí)間學(xué)習(xí)了。知識(shí)是不會(huì)辜負(fù)人的，在大學(xué)期間，要利用寶貴的學(xué)習(xí)時(shí)間與學(xué)習(xí)資源，好好學(xué)習(xí)。除了本專業(yè)的知識(shí)外，還要為就業(yè)而學(xué)習(xí)，選修第二專業(yè)，技多不壓身，多一個(gè)專業(yè)，也許就業(yè)的時(shí)候就有用。另外，還要結(jié)合自己的專業(yè)與職業(yè)興趣，考幾個(gè)對(duì)就業(yè)有幫助的證書，在面試時(shí)主動(dòng)亮出與崗位相關(guān)的職業(yè)資格證書，是非常有利的。

10. 調(diào)查心得體會(huì)

通過這次調(diào)查，我深刻意識(shí)到當(dāng)今職業(yè)崗位競爭是空前的激烈和殘酷，企業(yè)對(duì)人才的要求也也來越高。只有有實(shí)力，有準(zhǔn)備的人才能在競爭中脫穎而出。我們大學(xué)生應(yīng)該今早為就業(yè)做好準(zhǔn)備，用知識(shí)和能力武裝自己，用經(jīng)驗(yàn)充實(shí)自我，為自己將來贏得一份理想的工作。

崗位工作分析計(jì)劃書篇二

從武漢考察和參觀學(xué)習(xí)回來以后，我們招商部對(duì)工作進(jìn)行了細(xì)分，我負(fù)責(zé)餐飲、娛樂、建材這三大塊，針對(duì)這三塊我進(jìn)行了一個(gè)市場調(diào)研，首先是針對(duì)餐飲進(jìn)行了一個(gè)市場調(diào)研，了解鄭州市場餐飲的分類，分布狀況、經(jīng)營狀況、餐飲連鎖品牌狀況，通過了解和市調(diào)，使我對(duì)餐飲行業(yè)和商業(yè)餐飲有了一個(gè)更深的理解，通過對(duì)武漢新天地餐飲項(xiàng)目、鄭州大上海城餐飲項(xiàng)目、大商國貿(mào)餐飲項(xiàng)目的市調(diào)，結(jié)合北京和上海的餐飲狀況，針對(duì)我們的餐飲項(xiàng)目，使我有了一個(gè)更清晰的輪廓，我個(gè)人認(rèn)為我們的餐飲項(xiàng)目應(yīng)該從以下幾個(gè)方面做起。

1）、立足鄭州餐飲市場、面向全國餐飲市場，并引進(jìn)北京和上海的一些西餐知名店鋪，細(xì)化餐飲行業(yè)的分類。

2）、針對(duì)我們的項(xiàng)目擴(kuò)大餐飲的經(jīng)營面積，做有特色的、有格調(diào)的、有風(fēng)格的餐飲。

3）、對(duì)餐飲招商計(jì)劃的制定和實(shí)施，以優(yōu)惠的價(jià)格和實(shí)惠的招商策略來吸引餐飲企業(yè)的進(jìn)入。

4）、餐飲建筑物的風(fēng)格設(shè)計(jì)，使用面積的設(shè)定。

5）、配套設(shè)備和設(shè)施的制定，綠化和步行街的制定。

6）、餐飲招商宣傳手冊(cè)的制定和廣告宣傳策略的制定并實(shí)施。

1）、做成鄭州有特色的娛樂項(xiàng)目，其中以旅游、休閑、觀光、娛樂為主打、以購物、演藝、自娛、住宿為一體的獨(dú)具特色的旅游地。

2）、結(jié)合鄭州的旅游、休閑、觀光、自娛、演藝等行業(yè)的特色和特點(diǎn)，參照北京和上海的相關(guān)項(xiàng)目，結(jié)合我們項(xiàng)目的需求，招商和引進(jìn)相關(guān)行業(yè)。

3）、結(jié)合鄭州的旅游、休閑、觀光、自娛、演藝等行業(yè)的特色和特點(diǎn)、招商策略和租金水平，結(jié)合我們的區(qū)域位置，制定我們的招商政策。

4）、相關(guān)招商宣傳手冊(cè)的制定和廣告宣傳策略的制定并實(shí)施。

1）、對(duì)鄭州鳳凰城的市調(diào)如下：房屋租金如下；

2）、西區(qū)百姓建材城的市調(diào)如下：房屋租金如下；

一樓：51元/月、二樓46元/月、三樓：41元/月、包含物業(yè)管理費(fèi)，交半年免一個(gè)月，交一年免二個(gè)月，合同一簽三年，租金三年不變，營業(yè)面積：4萬平方~6萬平方。經(jīng)營商戶：暫時(shí)未定，現(xiàn)未開業(yè)，針對(duì)目標(biāo)：西建材拆遷商戶。

3）、結(jié)合我們的區(qū)域位置和項(xiàng)目要求，細(xì)化建材的分類和類別，針對(duì)西區(qū)和周邊市場，制定我們的招商計(jì)劃和政策，并進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，計(jì)劃引進(jìn)的商戶數(shù)量和市場規(guī)模。

4）、結(jié)合鄭州的建材市場特點(diǎn)，更加細(xì)化我們的建材商場，努力做到同行業(yè)同業(yè)態(tài)里你有我有、你有我優(yōu)、你大我全、努力做成建材行業(yè)里佼佼者。

5）、針對(duì)同業(yè)態(tài)、同項(xiàng)目的建材商場和市場的招商政策和策略，制定我們自己的招商政策。

以上這些是我個(gè)人的一些想法，希望我們能結(jié)合鄭州市場、外地市場的同行業(yè)、同業(yè)態(tài)的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)合我們的自身優(yōu)勢(shì)，做大、做強(qiáng)我們的項(xiàng)目，同時(shí)提高我們企業(yè)的知名度、美譽(yù)度和行業(yè)影響力。

崗位工作分析計(jì)劃書篇三

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工作崗位分析初探

工作崗位分析初探

【摘要】 本文結(jié)合筆者所在的 it 企業(yè)的工作崗位分析工作實(shí) 務(wù)對(duì)工作崗位分析在 tt 企業(yè)中的應(yīng)用、實(shí)踐要點(diǎn)進(jìn)行了初步探討， 并提出一些觀點(diǎn)：如用崗位動(dòng)態(tài)管理進(jìn)行崗位分析、重視崗位價(jià)值 分析等。

【關(guān)鍵詞】 崗位分析 it 企業(yè)

it 企業(yè) 60%～80% 的成本是人員成本，一家 it 公司的長遠(yuǎn)發(fā)展， 離不開各個(gè)崗位人才的貢獻(xiàn)。脫離實(shí)際崗位的人力資源只是初始的、 潛在的資源，不可能產(chǎn)生效益；脫離崗位設(shè)置的人力資源結(jié)構(gòu)性調(diào) 整也不可能達(dá)到優(yōu)化資源配置的目的。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，就得重 視人力資源管理的基礎(chǔ)工作——崗位分析。

一、工作崗位分析的內(nèi)涵

崗位分析主要包括：崗位分類（所分析的崗位是屬于哪個(gè)類別）； 崗位名稱的分析（用簡潔準(zhǔn)確的文字對(duì)本崗位工作任務(wù)所作的概括）； 崗位任務(wù)的分析（調(diào)查研究企業(yè)中各個(gè)崗位的任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、形 式、執(zhí)行任務(wù)的步驟、方法、使用的設(shè)備、器具以及加工影響的對(duì) 象）；崗位職責(zé)的分析（指崗位所規(guī)定的職能與責(zé)任，不僅包括對(duì)本 崗位任務(wù)范圍的分析，還包括對(duì)崗位責(zé)任大小、重要程度的分析）； 崗位任職要求（指勝任崗位工作必備的資力、素質(zhì)等方面的要求）； 崗位關(guān)系的分析；崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析。因?yàn)閸徫辉诮M 織中不是獨(dú)立、封閉的，為了實(shí)現(xiàn)本崗位的目標(biāo)，它必然要與其他 崗位進(jìn)行互動(dòng)。因此，為了明晰單一崗位的特征，崗位分析還需要 理順各崗位之間的互動(dòng)關(guān)系，包括對(duì)由崗位相互聯(lián)系而形成的業(yè)務(wù) 流程與組織結(jié)構(gòu)的梳理，進(jìn)而為流程重組及結(jié)構(gòu)調(diào)整提供引導(dǎo)。

二、it 企業(yè)工作崗位分析初探

1、it 企業(yè)進(jìn)行工作崗位分析的必要性

it 企業(yè)的本質(zhì)特征是專門從事知識(shí)的生產(chǎn)或以知識(shí)的生產(chǎn)為主， 這種特征決定了 it 企業(yè)對(duì)人力資本具有強(qiáng)烈的依賴性。而且由于其

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產(chǎn)品中越來越多地包含技術(shù)、信息和創(chuàng)意等成分，產(chǎn)品和服務(wù)中的 知識(shí)含量比例在增大，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展在很大程度上取決于所擁有 的創(chuàng)造知識(shí)的能力和技術(shù)水平，因此，作為知識(shí)和技能載體的人力 資本成為 it 企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源。it 企業(yè)間的競爭歸根到底是 人才的競爭。

通過工作崗位的分析，it 企業(yè)方能根據(jù)具體的業(yè)務(wù)劃分項(xiàng)目組， 對(duì)人力資源進(jìn)行合理有效的配置，發(fā)揮人才的最大效用；方能確定 崗位價(jià)值的評(píng)估因素和指標(biāo)，最后形成有競爭力的一系列人力資源 制度和政策。

2、it 企業(yè)進(jìn)行工作崗位分析的關(guān)鍵要點(diǎn)

（1）了解 it 企業(yè)工作崗位分析的關(guān)鍵指標(biāo)。it 企業(yè)崗位分析 因素和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)來制定。it 產(chǎn)品和服務(wù)具有很高 的技術(shù)含量，濃縮了高級(jí)人才的智慧與技能，這種成果不是體力工 作者以人海戰(zhàn)術(shù)所能完成的，it 企業(yè)更強(qiáng)調(diào)知識(shí)精英的作用，這一 顯著特點(diǎn)決定了對(duì)崗位技能的突出要求。it 產(chǎn)品的更新?lián)Q代速度大 大加快，企業(yè)要獲得發(fā)展就必須在市場和技術(shù)復(fù)雜多變的環(huán)境中進(jìn) 行不斷創(chuàng)新，開發(fā)形成自有知識(shí)產(chǎn)權(quán)的技術(shù)以及獨(dú)特的商業(yè)運(yùn)作模 式，這需要各崗位具有很強(qiáng)的創(chuàng)新性，克服種種困難，付出巨大的 努力。it 企業(yè)技術(shù)強(qiáng)調(diào)分段專業(yè)化，企業(yè)里存在著團(tuán)隊(duì)合作模式下 的精細(xì)化分工，每一個(gè)崗位都是企業(yè)或部門發(fā)展鏈條上的一個(gè)環(huán)節(jié)， 對(duì)部門或整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營有著不同程度的影響，關(guān)鍵崗位的缺位可 能會(huì)造成上下游業(yè)務(wù)鏈的中斷，對(duì)企業(yè)或部門發(fā)展產(chǎn)生巨大影響。

因此，對(duì)于 it 企業(yè)工作崗位的分析，必須建立在靈活動(dòng)態(tài)的崗 位管理基礎(chǔ)上。傳統(tǒng)的工作量、工作時(shí)間長短已經(jīng)不是 it 企業(yè)崗位 工作分析的重點(diǎn)，取而代之的是工作的創(chuàng)新、效率、重點(diǎn)難點(diǎn)的攻 堅(jiān)，這才是分析一個(gè)工作崗位的關(guān)鍵因素。

（2）熟悉 it 企業(yè)的組織形式和業(yè)務(wù)流程。任何企業(yè)都要進(jìn)行 工作崗位分析，必須熟悉企業(yè)的組織形式和業(yè)務(wù)流程。如：對(duì)于筆 者所在的這家 it 公司而言，技術(shù)研發(fā)部門的人力資源配置是以項(xiàng)目 組的形式進(jìn)行分配的。公司的人力資源部在進(jìn)行工作分析的時(shí)候， 對(duì)技術(shù)崗位的分析尤為重要。軟件開發(fā)的項(xiàng)目管理流程如圖 1 所示。

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這個(gè)業(yè)務(wù)流程涉及的崗位有：軟件技術(shù)開發(fā)崗、軟件支持崗、 測試工程師崗、ui 設(shè)計(jì)崗、質(zhì)量管理工程師崗、項(xiàng)目管理崗等。

人力資源部必須結(jié)合工作流程對(duì)各個(gè)崗位的工作作出分析，表 1、表 2 是一個(gè)中級(jí)軟件開發(fā)工程師的崗位說明書的示例。

（3）重視工作崗位分析的重點(diǎn)內(nèi)容——崗位評(píng)估。崗位評(píng)估對(duì) it 企業(yè)有著非常重要的作用。首先，it 企業(yè)提供的產(chǎn)品和服務(wù)國際 化特征比較突出，競爭對(duì)手幾乎不受物理空間限制，激烈的競爭要 求 it 企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)品創(chuàng)新以及組織創(chuàng)新。而快速的組織變革使得內(nèi)部 的組織結(jié)構(gòu)、職位構(gòu)成很難固化，對(duì)崗位價(jià)值的認(rèn)識(shí)難以通過經(jīng)驗(yàn) 觀察來獲得，必須進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估才能確定各崗位的價(jià)值。其次， it 產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新性與快速更新?lián)Q代使得崗位設(shè)置極具不統(tǒng)一性， 為體現(xiàn)崗位的內(nèi)涵和表述準(zhǔn)確，崗位名稱往往與產(chǎn)品或服務(wù)名稱捆 綁在一起，特別是研發(fā)技術(shù)崗位名稱不具有價(jià)值高低的明確指意， 難以憑主觀經(jīng)驗(yàn)來鑒定新興崗位的內(nèi)在價(jià)值。如某研發(fā)企業(yè)發(fā)布的 若干職位：bts 軟件設(shè)計(jì)工程師、7 號(hào)信令軟件工程師、bsc 主控軟 件工程師、pcf 工程師、高級(jí)射頻工程師、wcdma 系統(tǒng)設(shè)計(jì)師、cdma 測試設(shè)計(jì)師、射頻測試工程師、emc 工程師等等。實(shí)際上這些新興 職位的價(jià)值具有巨大的差異，不進(jìn)行崗位評(píng)估，人力資源部門就無 法作出判斷。在傳統(tǒng)企業(yè)里，技術(shù)人員被簡單劃分為技術(shù)員、助理 工程師、工程師和高級(jí)工程師等梯級(jí)遞升的四個(gè)級(jí)別，相對(duì)應(yīng)有不 同的價(jià)值和薪酬標(biāo)準(zhǔn)。最后，it 企業(yè)面臨更大的薪酬公平化的壓力。

it 技術(shù)具有全球通用性，理論上 it 技術(shù)人才可以不受地域、國界 的限制而流動(dòng)，it 人才流失率成為困擾企業(yè)發(fā)展的瓶頸，人才流失 的核心原因之一是薪酬的不公平感，解決公平問題的前提在于對(duì)崗 位價(jià)值作出準(zhǔn)確判斷，按照崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值來核定不同的報(bào) 酬，沒有崗位評(píng)估薪酬公平就無從談起。

三、結(jié)語

眾所周知，工作崗位分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。但在不 同的企業(yè)，工作崗位分析的應(yīng)用和實(shí)踐是有不同的方法和要點(diǎn)的。

本文結(jié)合筆者所在的 it 企業(yè)的工作崗位分析工作實(shí)務(wù)，對(duì)工作崗位

最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)

專業(yè)論文

分析在 it 企業(yè)內(nèi)的應(yīng)用、實(shí)踐要點(diǎn)進(jìn)行了初步的探討，并提出運(yùn)用 崗位動(dòng)態(tài)管理進(jìn)行崗位分析、重視崗位價(jià)值分析等觀點(diǎn)。

【參考文獻(xiàn)】

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[2] 李秋池：人力資源管理中的崗位分析與評(píng)價(jià)機(jī)制探討[j]. 人才資源開發(fā)，2010（5）.

[3] 陳關(guān)聚，慕繼豐：it 企業(yè)因素分值法崗位評(píng)估研究[j].北 京郵電大學(xué)學(xué)報(bào)，2002（10）.

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崗位工作分析計(jì)劃書篇四

1、2月份，重慶分公司收到了重慶保監(jiān)局渝保監(jiān)產(chǎn)險(xiǎn)10號(hào)的通報(bào)處罰，對(duì)重慶分公司處以2萬元罰款，對(duì)財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人給予警告的行政處罰。

2、河南分公司、上海分公司接受了同業(yè)協(xié)會(huì)的自律公約和理賠時(shí)效常規(guī)檢查，目前沒有發(fā)現(xiàn)異常。

3、浙江保監(jiān)局準(zhǔn)備下發(fā)《推進(jìn)財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)管控實(shí)施方案》，此文件下發(fā)后，將對(duì)我公司資金支付行為和保單獲取成本的控制會(huì)產(chǎn)生影響。

4、上海保監(jiān)局下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范車險(xiǎn)市場，重申嚴(yán)格執(zhí)行商業(yè)車險(xiǎn)費(fèi)率調(diào)整系數(shù)的緊急通知》，要求各公司務(wù)必嚴(yán)格執(zhí)行商業(yè)車險(xiǎn)費(fèi)率調(diào)整系數(shù)的規(guī)定，違者將嚴(yán)懲。

1、2月份，11見家分公司理賠涉訴案件共計(jì)68件，其中，江蘇21起、浙江5起、四川2起、河南21起、上海8起、深圳1起、陜西2起、北京8起，設(shè)案金額約100余萬元。

2、勞動(dòng)仲裁案件四川1起，設(shè)案金額10800元。

3、2月份，河南支付訴訟費(fèi)1525元

2月份，公司沒有發(fā)生重大突發(fā)性事件四、幾點(diǎn)分析和建議

1、報(bào)表按要求及時(shí)報(bào)送的分公司有：陜西、青島、深圳，表現(xiàn)一般的分公司有河南、四川、北京、上海、浙江、江蘇。

由于，法律合規(guī)工作月度統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度剛剛建立，部分分公司的報(bào)表都是打電話催了幾次后才報(bào)上來的。特別是部分分公司對(duì)監(jiān)管處罰上報(bào)不及時(shí)，影響了合規(guī)工作的時(shí)效性。

2、目前，理賠涉訴案件較多。從理賠涉訴案件看，目前，有幾個(gè)環(huán)節(jié)需要注意：一是營銷人員代客戶簽名問題較為突出，由于是代簽名，造成不是我公司責(zé)任的無法拒賠；二是理賠人員的取證意識(shí)較為薄弱，在發(fā)生訴訟時(shí)，我們存在證據(jù)不足的缺陷。

3、建議

首先，各分支機(jī)構(gòu)要要加強(qiáng)對(duì)合規(guī)政策和管理制度的學(xué)習(xí)，提高對(duì)制度的執(zhí)行力。

其次，加強(qiáng)對(duì)重大事項(xiàng)的報(bào)告工作，特別是對(duì)收到監(jiān)管處罰的單位必須在一個(gè)工作日內(nèi)報(bào)送法律合規(guī)部，對(duì)遲報(bào)、漏報(bào)的單位將給予通報(bào)批評(píng)。

第三、各分支機(jī)構(gòu)要從細(xì)節(jié)入手，加強(qiáng)對(duì)理賠人員的素質(zhì)、技能培訓(xùn)，特別是對(duì)重大的案件如何在第一時(shí)間取證。

第四、各分支機(jī)構(gòu)要嚴(yán)格管理，嚴(yán)禁營銷人員代客戶簽字，以減少不必要的法律糾紛。

崗位工作分析計(jì)劃書篇五

一、計(jì)劃的目的

為高效地開展公司的工作分析，科學(xué)準(zhǔn)確地對(duì)公司所屬部門和所屬崗位進(jìn)行工作分析，特制訂本計(jì)劃。

二、計(jì)劃的目標(biāo)

1.對(duì)公司所有部門進(jìn)行科學(xué)的部門工作分析，制訂各部門工作說明書。

2.對(duì)所有崗位進(jìn)行科學(xué)的工作分析，制訂各崗位的職務(wù)說明書。

3.建立規(guī)范的工作分析標(biāo)準(zhǔn)和流程。

三、計(jì)劃職責(zé)

該計(jì)劃主要由人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)，各部門相關(guān)人員予以協(xié)助。

四、工作分析的目的說明

根據(jù)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源部為集團(tuán)人力資源開發(fā)制定的發(fā)展規(guī)劃，決定實(shí)施工作分析。

此次進(jìn)行工作分析的主要目的，是為了配合集團(tuán)進(jìn)行崗位說明書和崗位規(guī)范的修改和制訂，通過工作分析來了解集團(tuán)分公司各崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)、關(guān)系及在此崗位所必須具備的知識(shí)、技術(shù)、能力，掌握各崗位的相關(guān)正確數(shù)據(jù)。

五、工作分析的用途說明

1.人力資源規(guī)劃

2.人員招聘及甄選

3.人員任用及配置

4.薪資調(diào)查

5.薪資結(jié)構(gòu)

6.員工培訓(xùn)及發(fā)展

7.職業(yè)規(guī)劃

8.工作評(píng)價(jià)

9.職位分類

10.績效評(píng)估

11.目標(biāo)管理計(jì)劃

12.工作流程分析

13.組織結(jié)構(gòu)研究

根據(jù)集團(tuán)分公司內(nèi)部的實(shí)際部門設(shè)置與人員配置狀況，此次工作分析的主要內(nèi)容包括確認(rèn)各分公司內(nèi)部部門設(shè)置、各部門內(nèi)部崗位的確認(rèn)、崗位工作范圍、工作任務(wù)、工作方法及步驟、工作性質(zhì)、工作時(shí)間、工作環(huán)境、工作關(guān)系、人員種類、工作技能等，最終完成崗位說明書和崗位規(guī)范的制定。

七、工作分析的方法選取說明

根據(jù)集團(tuán)分公司的`人員配置情況，此次工作分析采取的主要方法是問卷調(diào)查法、訪談法和觀察法。

八、工作分析的相關(guān)流程說明

1.崗位說明書和工作規(guī)范書的形成流程

2.工作分析的流程

九、工作分析的步驟及相關(guān)人員、時(shí)間安排說明

1.項(xiàng)目小組的建立

工作分析是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，需要做周密的準(zhǔn)備;不僅需要人力資源部各人員的團(tuán)隊(duì)行動(dòng)，還需要各分公司行政人事部的協(xié)助。

項(xiàng)目小組的框架圖如下：

2.工作分析的步驟及人員時(shí)間安排

項(xiàng)目 對(duì)象 負(fù)責(zé)人 時(shí)間

1.1工作分析培訓(xùn)(部門和崗位兩方面) 各分公司所屬事業(yè)部總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、部門經(jīng)理、員工 xxx 1—2星期(包括準(zhǔn)備培訓(xùn)資料，擬定培訓(xùn)計(jì)劃，視頻培訓(xùn))

xxx

xxx 3—4個(gè)星期(包括分公司除總經(jīng)理崗位外各崗位)

xxx

xxx 1個(gè)月—1個(gè)半月

3.1訪談?lì)}目設(shè)計(jì) —— xxx

xxx

xxx 3—4個(gè)星期(包括分公司除總經(jīng)理崗位外各崗位)

3.2確定訪談員工 各分公司所有部門骨干員工 xxx

xxx

xxx 訪談時(shí)實(shí)時(shí)選取重點(diǎn)崗位訪談員工

xxx

xxx 1個(gè)月—1個(gè)半月

xxx

xxx 1個(gè)月

合計(jì) —— —— 10—11個(gè)月

3.各調(diào)研分公司的選取及調(diào)研時(shí)間的確定

根據(jù)集團(tuán)內(nèi)部分公司的設(shè)置現(xiàn)狀上來看，計(jì)劃選取xx分公司(包括xx分公司)，時(shí)間一個(gè)月;xx分公司，時(shí)間一個(gè)月;xx分公司(包括xx分公司、xx分公司)一個(gè)半月進(jìn)行訪談?wù){(diào)研。

4. 工作分析步驟詳細(xì)說明

第一步：明確公司組織結(jié)構(gòu)，對(duì)公司各部門工作進(jìn)行工作分析。

(1)準(zhǔn)備階段：3月15號(hào)～3月22號(hào)

分析公司組織結(jié)構(gòu)圖;收集現(xiàn)有部門職責(zé)說明;明確部門分析要素;制作部門工作說明書模板。

明確工作分析的目的、意義和作用;研究工作分析的方法和技術(shù);確定工作進(jìn)度表。

(2)調(diào)查階段：3月23號(hào)～4月23號(hào)

編制各種調(diào)查提綱和問卷;根據(jù)具體的部門進(jìn)行調(diào)查，主要與公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門經(jīng)理進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化訪談。

采取面談法和問卷調(diào)查法。

(3)分析階段：4月24號(hào)～6月24號(hào)

收集有關(guān)工作的特征及需要的各種數(shù)據(jù)，如規(guī)章制度、各人員對(duì)各部門工作的認(rèn)識(shí)等。

仔細(xì)審核已收集到的各種信息。

創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和部門的關(guān)鍵成分。

歸納、總結(jié)出工作分析的必須材料和要素。

對(duì)各部門工作進(jìn)行科學(xué)分析;制作標(biāo)準(zhǔn)的工作分析表格。

(4)反饋運(yùn)用階段：6月25號(hào)～7月25號(hào)

對(duì)人力資源部制作的部門工作說明書進(jìn)行討論和定稿。

運(yùn)用部門工作說明書對(duì)各部門崗位進(jìn)行工作分析指導(dǎo)與運(yùn)用。

第二步：對(duì)各崗位工作進(jìn)行工作分析;先對(duì)分公司部門經(jīng)理以上崗位進(jìn)行分析(8月上中旬)，再對(duì)普通崗位進(jìn)行工作分析(8月下旬)。

(1)準(zhǔn)備階段：8月20號(hào)～8月27號(hào)

確認(rèn)工作分析方法;確定工作進(jìn)度表;進(jìn)行宣傳，加強(qiáng)員工對(duì)本職工作的認(rèn)識(shí)和定位;確定崗位分析要素。

制訂工作分析規(guī)范，包括：工作分析的規(guī)范用語;工作分析項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)書。

選擇信息來源

信息來源有任職者、管理者、客戶、工作分析人員以及有關(guān)管理制度。

普通崗位調(diào)查 9月12號(hào)～9月26號(hào)

確定工作調(diào)查方法，編制各種調(diào)查提綱和問卷;根據(jù)具體的崗位進(jìn)行調(diào)查，主要與各部門經(jīng)理和本職工作人員進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化訪談。

收集有關(guān)工作的特征，以及所需的各種信息數(shù)據(jù)

收集任職人員必需的特征信息數(shù)據(jù)

采取觀察法、面談法和問卷調(diào)查法。

普通崗位分析 10月12號(hào)～10月26號(hào)

審核收集到的各種工作信息

分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和任職者的關(guān)鍵成分

歸納、總結(jié)出工作分析的必要材料和要素

a.一般資料分析

(a)工作名稱

工作名稱標(biāo)準(zhǔn)化，按照有關(guān)職位分類、命名的規(guī)定或通行的命名方法和習(xí)慣確定工作名稱。

(b)工作代碼

各項(xiàng)工作按照統(tǒng)一的代碼體系編碼

(c)工作地點(diǎn)

(d)工資等級(jí)

(e)職務(wù)等級(jí)和崗位類型

b.工作規(guī)范分析

主要目的：全面認(rèn)識(shí)工作整體。

(a)工作任務(wù)分析

(b)工作責(zé)任分析

通過對(duì)工作相對(duì)重要性的了解，配備相應(yīng)權(quán)限，保證責(zé)任和權(quán)力對(duì)應(yīng)。

盡量用定量的方式確定責(zé)任和權(quán)力

(c)督導(dǎo)與組織關(guān)系分析

了解工作的協(xié)作關(guān)系和隸屬關(guān)系。

(e)工作考評(píng)要素分析

(f)聘用條件分析

d.任職資格分析

(a)教育培訓(xùn)情況

受教育、培訓(xùn)程度，教育、培訓(xùn)經(jīng)歷、學(xué)歷、資格

(b)必備知識(shí)

(c)經(jīng)驗(yàn)

完成工作任務(wù)所必須的操作能力和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。

(d)心理素質(zhì)

(4)編制說明書階段：10月27號(hào)～11月15號(hào)

將工作分析結(jié)果，以文件的形式表達(dá)出來，形成工作說明書

公司中固定的、經(jīng)常性的職位均應(yīng)有工作說明書

按照統(tǒng)一的規(guī)格和要求進(jìn)行編制

第三步：調(diào)整修改完善

十、工作分析項(xiàng)目的費(fèi)用核算

實(shí)施該計(jì)劃的費(fèi)用主要包括差旅費(fèi)，初步匡算，完成該計(jì)劃預(yù)計(jì)需要xxx元。

明細(xì)項(xiàng)目列支如下：

項(xiàng)目 路費(fèi) 住宿費(fèi)

xx分公司 xx元 xxx元

xx分公司(xx分公司) xx元+xx元 xxx元

1.

創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書財(cái)務(wù)分析

2.

可行性分析與創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書范文

3.

工作計(jì)劃書

5.

月工作計(jì)劃書

6.

工作計(jì)劃書ppt

7.

項(xiàng)目工作計(jì)劃書

8.

工作計(jì)劃書開頭

崗位工作分析計(jì)劃書篇六

第一章 工作崗位分析（是人力資源的管理的基礎(chǔ)工作）的起源與發(fā)展

工作分析在人力資源管理中的重要性（即作用）1增強(qiáng)人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性和有效性2確保組織中的所有任務(wù)得到明確的安排3有助于主管和員工明確員工的職責(zé)和相關(guān)工作任務(wù)4有助于工作再設(shè)計(jì)和員工職業(yè)生涯發(fā)展5為員工的績效考核提供了客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)6為有效低成本的培訓(xùn)指導(dǎo)方向7為工作崗位招聘提供了有效的工作信息8明確管理者和下屬的匯報(bào)關(guān)系9明確工作崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，保持內(nèi)部公平性

薪酬公平分包括 外部公平性內(nèi)部公平性投入公平性

工作分析在人力資源管理中的應(yīng)用員工招聘選拔方面崗位定編方面（崗位定編：合理確定某種類型的崗位人員配備數(shù)量，定編的依據(jù)是客觀的組織任務(wù)量和現(xiàn)職員工的平均績效）培訓(xùn)方面績效考核方面任職資格方面職業(yè)生涯發(fā)展方面薪酬管理方面工作崗位分析的內(nèi)容1、工作職責(zé)與工作活動(dòng) 2工作上下關(guān)系?工具儀器和工作輔助設(shè)備 4工作如何完成 5對(duì)工作崗位任職者的要求 6工作關(guān)系 7與工作相關(guān)的事物

工作分析發(fā)展： a 起源 19c末-20c初泰勒--科學(xué)管理之父工作分析、工作評(píng)價(jià)首先應(yīng)用于--工商企業(yè)20c 30年代，工作分析與評(píng)價(jià)方法在歐美企業(yè)、推行

工作分析是指以工作崗位為研究對(duì)象，收集有關(guān)工作崗位的職責(zé)、任務(wù)、活動(dòng)、標(biāo)準(zhǔn)對(duì)履行工作的任職者的資格要求、工作流程、工作完成的環(huán)境信息，進(jìn)行整理、分析服務(wù)于某一特定目的的過程。工作分析的層次

1 要素：指工作活動(dòng)中除單個(gè)動(dòng)作外的最小劃分單位

2 任務(wù)：指為達(dá)到某一特定目標(biāo)而進(jìn)行的一系列相關(guān)的活動(dòng)或要素

3 職責(zé)：指特定的工作崗位所負(fù)責(zé)承擔(dān)的某類工作任務(wù)的集合

5 職務(wù)和職位：職務(wù)指在某一組織中具有同等垂直位置的一組工作崗位的集合，這一組工作崗位所承擔(dān)的工作任務(wù)和職責(zé)雖然不同，但具有可比的重要性

職務(wù)強(qiáng)調(diào)一個(gè)工作崗位所承擔(dān)的任務(wù)，而職位更強(qiáng)調(diào)崗位在工作組織中的上下位置和關(guān)系

6 職業(yè)：指某類具有相似特征的，人們賴以為生的工作類型，指在不同的組織中存在的類似的工作類型

7 職系：指工作性質(zhì)大體類似，但工作責(zé)任、難易程度不同的一系列職位

8 職級(jí)：指職系中職責(zé)要求、工作任務(wù)有所區(qū)別的一系列職位所組成的級(jí)別或指其中的某一個(gè)級(jí)別

9 職組：若干工作性質(zhì)相似的職系組成的集合

六、工作分析的流程準(zhǔn)備階段包括a 明確工作分析的目的b 選擇和培訓(xùn)工作分析人員c 選擇工作分析的方法和工具d 與組織中的相關(guān)成員溝通工作分析的目的和意義以及所需要的相關(guān)配合工作

2、執(zhí)行階段包括：a 選擇信息的來源 （1 任職者 2 任職者群體 3 任職者同級(jí)相關(guān)崗位任職者 4 任職者上級(jí)）b 收集工作的有關(guān)信息 c 制定工作分析文件d 與相關(guān)人員確認(rèn)信息的準(zhǔn)確性

3、分析、整理階段最常見的工作分析結(jié)果為工作說明書（崗位說明書）和崗位規(guī)范

工作分析結(jié)果的運(yùn)用和修訂階段將工作分析結(jié)果形成標(biāo)準(zhǔn)文件，形成正式的工作說明書和崗位規(guī)范（半年至1年內(nèi)可對(duì)工作分析結(jié)果檢查、回顧）

補(bǔ): 工作分析可能遇到的阻力組織成員不配合，調(diào)查工作不能及時(shí)按要求進(jìn)行，影響工作進(jìn)度甚至造成整個(gè)計(jì)劃的流產(chǎn)在工作信息收集階段影響工作分析質(zhì)量，信息收集不全面，導(dǎo)致工作分析結(jié)果不準(zhǔn)確和可接受度較差由于員工對(duì)工作分析目的不了解，提供不準(zhǔn)確信息，使所獲信息被人為的扭曲。

工作崗位分析的時(shí)機(jī)1、組織環(huán)境的變化需要對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整2組織內(nèi)部高層管理人員的變化可能需要對(duì)組織中工作進(jìn)行重新界定3組織業(yè)務(wù)發(fā)生變化后，組織工作流程變化可能引起對(duì)工作分析的需求4組織中大規(guī)模的招聘需要對(duì)工作進(jìn)行分析后確定所需要招聘人員的基本要求5制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)需要對(duì)工作崗位的職責(zé)進(jìn)行界定，明確工作產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)6制訂員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)需要了解工作對(duì)員工的要求7在衡量工作崗位的相對(duì)價(jià)值時(shí)需要從工作分析中獲取有關(guān)工作的全面信息

工作分析涉及組織中的人員組織高層管理者 中層管理人員 工作分析人員 員工 工會(huì) 工作崗位分析顧問

組織高層管理者角色建立工作分析的需要，根據(jù)組織發(fā)展?fàn)顩r，提出工作分析必要性，并在組織內(nèi)發(fā)起工作分析的工作發(fā)布政策陳述指示和進(jìn)行其他溝通，向組織內(nèi)傳遞有關(guān)信息，倡導(dǎo)工作分析過程為執(zhí)行工作分析的多方面工作授權(quán)，在組織內(nèi)安排相應(yīng)的工作人員以協(xié)調(diào)工作分析過程為實(shí)施計(jì)劃建立時(shí)間框架，為工作分析過程確定明確的時(shí)間要求密切工作分析的全過程，解決在分析過程中可能出現(xiàn)的各種沖突為工作分析過程提供持續(xù)的支持，包括有形和無形的任命他人或親自審核和認(rèn)可工作程序，使分析的結(jié)果與實(shí)際工作需要相結(jié)合

2、中層管理人員的角色 在需要的情況下，協(xié)助人力資源管理專家實(shí)施工作分析計(jì)劃在必要的情況下參加工作分析，為工作分析提供相關(guān)信息涉及工作分析的員工溝通，增強(qiáng)員工對(duì)工作分析過程的認(rèn)可度審核和認(rèn)可工作分析過程中有關(guān)工作崗位的職責(zé)任務(wù)工作內(nèi)容活動(dòng)以及工作流程的初期結(jié)果

3、工作分析人員的角色根據(jù)工作分析的目的和預(yù)期結(jié)果開發(fā)信息收集方法，以最有效方法獲得所需信息在調(diào)查階段中收集數(shù)據(jù)信息分析所獲結(jié)果能從人力資源專業(yè)人士的角度提供解決問題方案準(zhǔn)備或參加工作說明書等工作分析結(jié)果文件的編制在團(tuán)隊(duì)中，工作分析人員應(yīng)該能做到相互溝通交流，以監(jiān)督或協(xié)調(diào)工作委員會(huì)的工作在需要時(shí)應(yīng)能參與工會(huì)談判，向工會(huì)員工對(duì)工作分析過程和結(jié)果中產(chǎn)生的有關(guān)問題

4、組織中員工的角色參加數(shù)據(jù)收集參與工作說明書草案的制定工作委員會(huì)中，需要有員工參與，以獲得全員對(duì)工作分析公平性認(rèn)同，需要普通員工參加審核委員會(huì)對(duì)工作分析結(jié)果進(jìn)行驗(yàn)收。

工會(huì)的角色在工作分析過程中，需要獲得工會(huì)的積極支持，保證資料收集順利進(jìn)行需要工會(huì)代表或工會(huì)授權(quán)代表參與工作說明書的編制工作分析的最終結(jié)果也需工會(huì)成員參與審核和認(rèn)可，表明工會(huì)對(duì)最終結(jié)果的態(tài)度，以增強(qiáng)員工對(duì)工作分析結(jié)果的認(rèn)同度若在工作分析過程中，工會(huì)代表認(rèn)為工作分析的過程或結(jié)果有損害員利益的可能，工會(huì)可能會(huì)代表員工與管理層談判

6、工作分析顧問的角色為管理層提出工作分析的建議，制定工作分析的計(jì)劃，審核和檢查工作流程與分析人員一起工作或在 a 數(shù)據(jù)收集和分析 b 編制工作說明書 c 符合法律需要 d 建立系統(tǒng)的工作程序等方面進(jìn)行建議參與工資薪酬管理其他開發(fā)階段工作監(jiān)控工作分析的全過程，使之能按預(yù)定計(jì)劃進(jìn)行第二章 工作分析的方法? ?

工作分析方法的分類傳統(tǒng)的工作分析方法：主要是通過對(duì)任職者的觀察、訪談等形式收集工作中的相關(guān)信息，以文字的形式準(zhǔn)備工作崗位說明文件。（傳統(tǒng)的工作分析方法是主觀性的分析過程，信度效度難以衡量，其結(jié)果是非量化、描述性的。工作分析結(jié)果的質(zhì)量依賴于 a 工作分析人員客觀分析的過程 b 對(duì)工作進(jìn)行分析的能力 c 任職者和信息來源所提供工作信息的準(zhǔn)確程度

標(biāo)準(zhǔn)化工具和方法最著名量化分析方法：麥克米克職位分析問卷（paq）及職位分析清單方法等

任務(wù)清單方法：最著名的綜合職位分析方法 （codap） 雷蒙德.克里斯托為美國空軍開發(fā)的的任務(wù)清單庫

⑵結(jié)構(gòu)化的方法。如范納開發(fā)的功能性工作分析方法收集工作分析所需信息的方法

觀察法：指由工作分析者通過對(duì)任職者現(xiàn)場工作直接或間接的觀察和記錄，了解任職者工作內(nèi)容，收集有關(guān)工作信息的方法。

a 在主要是由身體操作的活動(dòng)所組成的工作崗位中，觀察法比較有效b 適合外顯操作、行為性工作的分析，而不適合單獨(dú)用于抽象的智力活動(dòng)、心理素質(zhì)的分析。

對(duì)復(fù)雜工作難以全面觀察。

訪談法：工作分析人員通過訪談的方式獲取需要收集的信息

因訪談對(duì)象不同將訪談分為三大類：a 對(duì)任職者單獨(dú)訪談b 對(duì)承擔(dān)同類工作的任職者進(jìn)行群體訪談（也稱專家座談法）c 與熟悉該工作的任職者的上級(jí)進(jìn)行訪談

使用訪談法的注意事項(xiàng) ：1 選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間地點(diǎn)2 選擇適當(dāng)?shù)脑L談對(duì)象3向被訪談?wù)呓榻B訪談的目的，建立信任4 多采用開放式問題，鼓勵(lì)被訪談?wù)甙l(fā)表更多的觀點(diǎn)5 每次只提一個(gè)問題6 所提問的問題按邏輯順序排序，每個(gè)問題最好有一個(gè)主題7進(jìn)行記錄8 針對(duì)工作分析目的，使用結(jié)構(gòu)化分析方法9 客觀的收集信息

3、問卷法：是通過讓任職者和相關(guān)人員填寫問卷收集工作分析所需信息的方法。

分類 a 采用開放性問卷：請(qǐng)?zhí)顚憜柧碚呷娴拿枋銎涔ぷ鳌：唵?，但收集到的工作信息無規(guī)律性，整理困難b 在對(duì)工作已徹底了解的基礎(chǔ)上，編制出完善的結(jié)構(gòu)化問卷，只需要填寫問卷者在所提供的工作任務(wù)中進(jìn)行選擇。前期編制問卷難度相當(dāng)大，但一旦編制完成，所收集的工作信息就易于整理、歸納。

現(xiàn)場工作日志法：要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)時(shí)記錄自己每天發(fā)生的工作，按時(shí)間順序記錄下自己實(shí)際工作的內(nèi)容，形成某一工作崗位一段時(shí)間發(fā)生的工作活動(dòng)的全景描述，使工作分析者能根據(jù)工作日志的內(nèi)容對(duì)工作進(jìn)行分析

現(xiàn)場工作日志法不足：a 需任職者全面配合，即時(shí)記錄工作活動(dòng)及消耗的時(shí)間，對(duì)任職者在進(jìn)行記錄這段時(shí)間要求較高b此方法提供的信息失真，包括遺忘不能及時(shí)及刻意隱瞞等c在一般的日志信息中也只能了解到各項(xiàng)活動(dòng)及在每項(xiàng)活動(dòng)上消耗的時(shí)間，不能完全了解各項(xiàng)工作活動(dòng)的目的和重要性d 和觀察法一樣，只能記錄任職者在一段時(shí)間內(nèi)工作活動(dòng)的情況，不能了解長期的周期性的變化的工作活動(dòng)

三、量化的工作分析方法：

職位分析問卷paq）： 應(yīng)用最廣泛的量化工作分析方法美國勞工部工作分析dol）

3、職能性工作分析fja)是在美國勞工部工作分析基礎(chǔ)上產(chǎn)生職能性工作分析標(biāo)度表資料職能標(biāo)度表人員職能標(biāo)度事物職能標(biāo)度

4、管理職位描述問卷調(diào)查法mpdq）：用來決定那些被提名進(jìn)入管理職位的人員是否需要培訓(xùn)，也被用來評(píng)價(jià)和確定管理工作的報(bào)酬率，并用于對(duì)工作進(jìn)行分類。

四、任務(wù)清單法：定義需要開發(fā)一組與工作有關(guān)的任務(wù)清單列表，然后由工作任職者及其上級(jí)以為據(jù)對(duì)工作中的各項(xiàng)任務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后這些評(píng)價(jià)信息用計(jì)算機(jī)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理，形成量化的工作分析結(jié)果

（1）綜合職位數(shù)據(jù)分析方法codap 核心在于擬訂某一類工作有關(guān)所有任務(wù)清單應(yīng)用最多

（2）工作信息矩陣系統(tǒng)jims 核心仍是任務(wù)清單

六、工作分析原則目標(biāo)明確原則勞動(dòng)分工與勞動(dòng)協(xié)作原則工作流程合理原則 責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一原則成本適當(dāng)

七、工作分析最主要成果----形成崗位說明書和崗位規(guī)范

崗位說明書也叫工作說明書或職位說明書，是描述工作者做什么、如何做以及在何種條件下做的正式書面文件崗位規(guī)范崗位對(duì)任職者的要求，提供成功完成某項(xiàng)工作的人應(yīng)具備的條件方法的信息

八、職位說明書編寫工作 2.工作概要3工作職責(zé)和任務(wù)4工作聯(lián)系5工作的績效標(biāo)準(zhǔn)6工作環(huán)境條件7崗位規(guī)范

崗位規(guī)范包括：知識(shí)背景 與工作相關(guān)的工作技能能力體系 所需上崗資格與培訓(xùn) 所需工作經(jīng)驗(yàn) 所需使用的工具設(shè)備儀器和輔助設(shè)備 對(duì)任職者特殊的要求

工作說明書在人力資源中的作用工作說明書在人力資源管理中有著重要的作用，是人力資源管理活動(dòng)的基本依據(jù)

1.在招聘工作中向應(yīng)聘者傳達(dá)工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作要求等信息為招聘工作的選拔測試過程提供了客觀依據(jù)

2.在績效評(píng)估過程中，工作說明書有關(guān)職責(zé)、任務(wù)內(nèi)容是評(píng)估工作業(yè)績的基本項(xiàng)目，績效評(píng)估的針對(duì)性和有效性

3.在培訓(xùn)逐項(xiàng)檢查員工的知識(shí)技能能力欠缺，安排適當(dāng)培訓(xùn)，提高員工工作效率

4.在薪酬管理中，確定各個(gè)工作崗位的相對(duì)價(jià)值，進(jìn)而制定組織不同崗位的薪酬比率

十、崗位規(guī)范在人力資源管理中的作用提供成功的完成某項(xiàng)工作的人應(yīng)具備的條件，如教育培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)2.與工作說明書放在一起，用于招募、選拔和培訓(xùn)等人力資源管理活動(dòng)3.崗位規(guī)范是對(duì)工作說明書的補(bǔ)充，說明為完成工作說明書中所列明的工作任務(wù)，任職者應(yīng)該具備何種知識(shí)技能能力

第三章 工作崗位分析與招聘

人力資源規(guī)劃定義：是組織人力資源管理計(jì)劃的起點(diǎn)，它是盡力保證組織以較低的成本在未來的發(fā)展中能有足夠數(shù)量、質(zhì)量的人力承擔(dān)組織中的工作

二、人力資源規(guī)劃的意義1）反映組織和環(huán)境的變化 2）使組織和員工個(gè)體都得到益處

人力資源供給預(yù)測為了全面了解組織內(nèi)的人力資源狀況，組織人員核查對(duì)組織現(xiàn)在人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行，從而掌握組織可供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛力，建立人力資源信息系統(tǒng)hris

hris包括 人員背景材料工作歷史資料 員工技能儲(chǔ)備 （已具備的技能，為提升需要培訓(xùn)的技能） 工作專長?職業(yè)目標(biāo)追求 培訓(xùn)與發(fā)展的需要 優(yōu)劣勢(shì)評(píng)價(jià) 發(fā)展?jié)摿υu(píng)價(jià)個(gè)人歷史評(píng)價(jià)資料

四、人力資源需求預(yù)測：指根據(jù)組織在某一時(shí)間的發(fā)展計(jì)劃和規(guī)模目前員工的工作能力水平和崗位要求確定所需員工的類型和數(shù)量，預(yù)測在目前的績效基準(zhǔn)上完成未來組織目標(biāo)所需要的人員的情況，綜合考慮各種影響流動(dòng)率的，對(duì)未來需要的人員的數(shù)量質(zhì)量進(jìn)行計(jì)劃

五、影響組織人力資源需求的因素（一）組織內(nèi)部因素組織對(duì)人員數(shù)量和素質(zhì)的要求現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)狀況與組織發(fā)展階段的適應(yīng)性等 （二）組織外部因素宏觀的政治經(jīng)濟(jì)市場競爭技術(shù)發(fā)展水平

六、人力資源需求預(yù)測的方法可分為定性預(yù)測法和定量預(yù)測法，具體的方法有：

現(xiàn)狀預(yù)測法：在短期預(yù)測中，根據(jù)組織現(xiàn)有的任務(wù)、現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)技能水平是否滿足組織目前需要，以預(yù)測的組織流動(dòng)率估計(jì)人力資源需求

2、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：根據(jù)組織內(nèi)部管理人員或外部專家對(duì)外部環(huán)境變化、組織應(yīng)對(duì)變化的經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，預(yù)測組織在中、短期內(nèi)人力資源需求，也稱專家預(yù)測法

3、自下而上法：根據(jù)組織內(nèi)各部門或細(xì)分單位在未來時(shí)期內(nèi)對(duì)人員需求的資料進(jìn)行歸納、匯總，形成組織未來對(duì)人員需求的總體規(guī)劃

4、統(tǒng)計(jì)方法：根據(jù)組織歷史上的人員資料，采用影響組織人力資源變化的因素作為變量，預(yù)測組織在未來某一時(shí)間結(jié)點(diǎn)完成預(yù)計(jì)任務(wù)所需要的人員數(shù)量。

補(bǔ) 企業(yè)人員需求原因 a 業(yè)務(wù)發(fā)展現(xiàn)有人手不夠 b 組織現(xiàn)有人員流失 c 關(guān)鍵人才短缺

工作分析在招聘過程中的作用明確組織招聘崗位所需承擔(dān)的崗位職責(zé)和工作任務(wù)，為招聘者和應(yīng)聘者提供有關(guān)工作的詳細(xì)信息明確應(yīng)聘者需要具備的素質(zhì)水平，為招聘者提供可行的應(yīng)聘者資格背景信息，有助于應(yīng)聘資料篩選為招聘面試者提供選拔過程中需要測試應(yīng)聘者的工作技能資料，能組織有效的面試，選擇合格的應(yīng)聘人員

八、職業(yè)任職資格：是崗位任職者成功的完成某一職位工作要求時(shí)應(yīng)具備的資格水平，即任職者成功的完成工作職責(zé)要求所應(yīng)具備的條件。

崗位規(guī)范與職業(yè)任職資格聯(lián)系崗位規(guī)范是對(duì)崗位任職者所需總體資格的確定，崗位任職資格對(duì)任職者需要掌握的與工作密切相關(guān)的知識(shí)技能能力范圍和水平進(jìn)行全面界定任職資格是崗位規(guī)范的進(jìn)一步細(xì)化與延伸，與組織中具體工作內(nèi)容、環(huán)境、流程相結(jié)合，將崗位規(guī)范中有關(guān)資格更具體化、形象化、可操作化，形成一系列可在人力資源管理中直接操作的體系。

確定崗位任職資格方法a工作分析法（最實(shí)用和有效的）b榜樣分析法?c結(jié)構(gòu)分析法d培訓(xùn)目標(biāo)概括法

任職資格的確定過程對(duì)工作崗位的職責(zé)、任務(wù)進(jìn)行分析，并逐一列出工作崗位的每項(xiàng)職責(zé)、任務(wù)，出完成工作所需知識(shí)與技能、能力、經(jīng)驗(yàn)將每一項(xiàng)職責(zé)、任務(wù)中所應(yīng)具備的各條件按每類歸納、合并、綜合后，形成崗位任職資格的全貌。

崗位任職資格是通過工作分析確定的人力資源管理系統(tǒng)的基石

選拔：是從一組崗位應(yīng)聘者中挑選、錄用最適合某一特定工作崗位的人加入組織的過程

選拔的方法面試 （面試分結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試）證明材料與履歷核實(shí)業(yè)務(wù)知識(shí)測試認(rèn)知能力測試身體能力測試工作樣本測試也稱情境模擬測試。指針對(duì)具體的工作，抽取現(xiàn)實(shí)工作中的實(shí)際情景讓應(yīng)聘者做出反應(yīng)，以測試應(yīng)聘者面實(shí)際工作表現(xiàn)，從而判斷應(yīng)聘者是否具備相應(yīng)的工作能力。最典型的：公文筐處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲

十四、工作樣本測試特點(diǎn)（優(yōu)點(diǎn)）真實(shí)性由于測量的是實(shí)際工作任務(wù)，應(yīng)聘者很難提供虛假答案。2 直接與工作相關(guān)，為所有的應(yīng)聘者提供公平的機(jī)會(huì) 比虛擬抽象的測試更具區(qū)分性

十五、公文筐處理：在測試中，從實(shí)際工作中抽取的大量報(bào)告?zhèn)渫浶藕捌渌枰幚淼牟牧希瑧?yīng)聘者被要求在一定的時(shí)間內(nèi)對(duì)所有的材料進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幚?/p>

十六、無領(lǐng)導(dǎo)小組：一群應(yīng)聘者被提供一個(gè)討論議題，要求他們?cè)谝欢ǖ臅r(shí)間內(nèi)達(dá)成一個(gè)協(xié)議，在應(yīng)聘者的討論過程中，評(píng)價(jià)者記錄各位應(yīng)聘者的表現(xiàn)，以衡量每一位侯選人的人際技能群體接受度領(lǐng)導(dǎo)能力和個(gè)人影響力。

管理游戲應(yīng)聘者將面臨工作中的實(shí)際問題或模擬問題，需要應(yīng)聘者提出問題的解決方案，評(píng)價(jià)者通過對(duì)應(yīng)聘者的做出判斷。

設(shè)計(jì)與選擇選拔測試需要注意的因素（完善的選拔測試的特點(diǎn)）標(biāo)準(zhǔn)化，指實(shí)施測試的過程和條件的一致性信度：測試的可靠程度。表現(xiàn)為測試結(jié)果的一貫性再現(xiàn)性穩(wěn)定性信度系數(shù)求法：a 再測法 b 等價(jià)法（復(fù)本法） c 折半法3.效度：一個(gè)測試所要測試的某種行為特征的真實(shí)度或正確性。

效度分：內(nèi)容效度效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，也叫統(tǒng)計(jì)效度分同時(shí)效度預(yù)測效度結(jié)構(gòu)效度一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化測試必須滿足的條件有一套有效的問卷項(xiàng)目有一個(gè)常模（根據(jù)被測試群體的標(biāo)準(zhǔn)化樣本的測試，可獲得一個(gè)具有代表性的結(jié)果，就叫常模）必須有一定的信度和效度。這是決定一個(gè)測試是否有效的最重要條件實(shí)施方法標(biāo)準(zhǔn)化計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)明確

二十、工作分析如何應(yīng)用于工作樣本測試？工作樣本的選取需要通過對(duì)招聘崗位的工作進(jìn)行分析選取崗位中最關(guān)鍵或最重要的工作任務(wù)，針對(duì)每一項(xiàng)工作任務(wù)設(shè)計(jì)典型的工作樣本，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測試，記錄下每個(gè)應(yīng)聘者在工作樣本測試中的結(jié)果，在選拔決策時(shí)綜合考慮，形成最終的選拔決定。第四章 工作崗位分析與培訓(xùn)

.培訓(xùn)定義：是一個(gè)通過各種方式，使其成員的工作知識(shí)、工作技能能力和其他與工作相關(guān)的能力方面得到提高，從而改變其工作行為，最終提高工作產(chǎn)出績效的過程。

.培訓(xùn)與教育的區(qū)別1教育側(cè)重于知識(shí)的傳授，而培訓(xùn)注重通過知識(shí)的傳授而提高工作技能、能力產(chǎn)生所需結(jié)果。2教育衡量的是知識(shí)的獲得，培訓(xùn)衡量的是技能和工作績效的提高3教育有一個(gè)終點(diǎn)，而培訓(xùn)永無止境的。4教育是是社會(huì)發(fā)起的，而培訓(xùn)是由組織根據(jù)需要發(fā)起的。

培訓(xùn)的必要性（組織內(nèi)培訓(xùn)的需求的必要性）：由于知識(shí)、技能更新加速，為了保持與國際同步發(fā)展，提高競爭力，企業(yè)必須擁有高技能的員工隊(duì)伍及新領(lǐng)域的專家。因此，對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)培養(yǎng)，提供知識(shí)、技能的培訓(xùn)是組織尤為迫切的任務(wù)。從員工個(gè)人的角度來看，為了保持自己職業(yè)生涯的競爭力，維持自己在組織中的地位、價(jià)值及未來更好的發(fā)展，員工也必須不斷提升自己的知識(shí)與技能，不斷充實(shí)自己。

阿什里德模式提出組織中的培訓(xùn)與發(fā)展活動(dòng)可按其等級(jí)水平分為：

1、離散階段2、整合階段3、聚焦階段

離散階段特點(diǎn)：1培訓(xùn)與組織目標(biāo)無關(guān)重要2、培訓(xùn)被看做是一種浮華或是浪費(fèi)時(shí)間3、培訓(xùn)的運(yùn)作是非系統(tǒng)性的。4培訓(xùn)功利性定的5、培訓(xùn)是培訓(xùn)人員的事6、培訓(xùn)職能只歸培訓(xùn)部7、以純粹的基礎(chǔ)知識(shí)為主。

整合階段的特點(diǎn)：1培訓(xùn)開始與人力資源的需求相結(jié)合。2培訓(xùn)與評(píng)價(jià)體系形成一體。3既強(qiáng)調(diào)基礎(chǔ)知識(shí)，又強(qiáng)調(diào)其他內(nèi)容，尤其是技能性的內(nèi)容。4由于人力資源需求對(duì)培訓(xùn)的影響，促使企業(yè)關(guān)注發(fā)展問題。5培訓(xùn)由培訓(xùn)人員承擔(dān)，由于培訓(xùn)內(nèi)容范圍的擴(kuò)展，對(duì)培訓(xùn)者的技能范圍要求擴(kuò)大。6培訓(xùn)經(jīng)理作為評(píng)價(jià)者參與到培訓(xùn)與發(fā)展中去7班前班后培訓(xùn)代替了脫產(chǎn)培訓(xùn)。8培訓(xùn)通常是脫產(chǎn)的，但通過事業(yè)發(fā)展，在職培訓(xùn)的價(jià)值得到了正式認(rèn)可。9）培訓(xùn)計(jì)劃更多的考慮個(gè)人需要。

聚焦階段的特點(diǎn)：1面對(duì)迅速變化的企業(yè)環(huán)境，培訓(xùn)、發(fā)展和個(gè)人的不斷學(xué)習(xí)與提高，被看成是組織生存的必要條件。2培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合。3注重職業(yè)發(fā)展，這樣亦使學(xué)習(xí)成為一個(gè)完全連續(xù)的過程。4專家的培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋知識(shí)、技能、價(jià)值各領(lǐng)域。5人個(gè)自行選擇培訓(xùn)課程6、除了基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)外，其他培訓(xùn)的選擇方向通常是非定向的。7采用新的培訓(xùn)方式，開放和距離培訓(xùn)，制定自我發(fā)展計(jì)劃等。8更加重視評(píng)估培訓(xùn)與發(fā)展的活動(dòng)效果。9部門經(jīng)理開始對(duì)培訓(xùn)承擔(dān)主要責(zé)任。10培訓(xùn)者的職能范圍擴(kuò)大。

11將學(xué)習(xí)作為一個(gè)連續(xù)的過程重新加以強(qiáng)調(diào)1允許失敗并將其視為學(xué)習(xí)過程的一部分

八、培訓(xùn)的益處：1對(duì)工作任務(wù)的益處通過培訓(xùn)，使組織中的員工以最佳的標(biāo)準(zhǔn)方法來工作使組織內(nèi)的各項(xiàng)工作任務(wù)得以順利完成通過培訓(xùn)員工完成工作任務(wù)的方法，能讓組織節(jié)約更多的時(shí)間、成本，保證更穩(wěn)定的質(zhì)量通過系統(tǒng)培訓(xùn)，可以對(duì)組織中完成工作任務(wù)的方法進(jìn)行審核、修定，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)知識(shí)管理的目標(biāo)。

2組織的益處(1)通過培訓(xùn)，提高組織整體素質(zhì)，增強(qiáng)組織競爭力(2)通過培訓(xùn)為組織中員工提供信息交流機(jī)會(huì)使員工按組織認(rèn)可方式開展工作3、對(duì)員工個(gè)體的益處培訓(xùn)，提高員工個(gè)人知識(shí)、專業(yè)技，使員工感受到在組織中受重視，產(chǎn)生的激勵(lì)作用，更積極的完成組織任務(wù)通過培訓(xùn)，使來自不同地區(qū)、不同部門的員工建立更緊密的工作聯(lián)系，加強(qiáng)公司內(nèi)部和行業(yè)內(nèi)的交流，使員工可以獲得更豐富的信息。

組織的培訓(xùn)方式：1在職培訓(xùn)：是指在工作過程中進(jìn)行培訓(xùn)，通過實(shí)際工作中的操作、運(yùn)作增強(qiáng)被培訓(xùn)者的知識(shí)、技能，使被培訓(xùn)者能更有效地完成本職工作。這種方式一般用于技術(shù)性較強(qiáng)的工作。具體方式：師徒傳授制：是企業(yè)中最傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式工作指導(dǎo)培訓(xùn)工作輪換（這一方式適用于待提升的管理人員）掛職鍛煉講座自學(xué)多媒體教學(xué)2、脫產(chǎn)培訓(xùn)

十、不同培訓(xùn)方式的優(yōu)缺點(diǎn)： 在職培訓(xùn) 培訓(xùn)內(nèi)容與工作直接相關(guān)，對(duì)工作結(jié)果產(chǎn)生直接效果，可解決工

作中存在的問題；

邊干邊學(xué)，易于接受；

能根據(jù)員工實(shí)際情況因材施教，使員工更好的掌握技能；

通過指導(dǎo)與被指導(dǎo)，使員工在工作中增強(qiáng)溝通，促進(jìn)了解，建立

良好的工作氛圍；

培訓(xùn)本身對(duì)指導(dǎo)者也是一種提高過程，促進(jìn)組織內(nèi)形成良好的學(xué)

習(xí)風(fēng)氣；

成本費(fèi)用較低，易于實(shí)行。 只掌握了工作技巧，但對(duì)專業(yè)知識(shí)、

技能的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)不夠，難以舉一反三。

新員工在初期的操作中可能因失誤

造成重大損失；

指導(dǎo)人的指導(dǎo)能力不足，影響效果；

有時(shí)無法兼顧工作與培訓(xùn)，使受訓(xùn)

者掌握知識(shí)技能不足；

5、受指導(dǎo)者個(gè)人經(jīng)驗(yàn)影響，同樣的工作內(nèi)容、技能傳授標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，水平參差不齊。 脫產(chǎn)培訓(xùn) 能夠系統(tǒng)地學(xué)習(xí)、掌握與工作有關(guān)的知識(shí)、技能，并全面的應(yīng)用

到工作中；

培訓(xùn)內(nèi)容比較標(biāo)準(zhǔn)，方法比較統(tǒng)一，受訓(xùn)者的知識(shí)、技能具有同

一性。 培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作不完全相符，

影響受訓(xùn)者積極性，工作效果不明顯；

學(xué)習(xí)與工作分離，成本較高；

培訓(xùn)者實(shí)際應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)與技能不足，

培訓(xùn)內(nèi)容在工作中的應(yīng)用有限。 十一、培訓(xùn)需求分析：指工作過程中確定培訓(xùn)需求，并確保在滿足這些需求的同時(shí)，公司的金錢、時(shí)間及努力不會(huì)浪費(fèi)在無謂的培訓(xùn)活動(dòng)中。

培訓(xùn)需求分析作用：1收集為了勝任工作崗位所需的技能、知識(shí)和業(yè)績表現(xiàn)的信息2、收集工作內(nèi)容及背景等信息進(jìn)行任務(wù)分析，了解完成任務(wù)所需的關(guān)鍵知識(shí)、技能與任職者的差距確認(rèn)所期望的業(yè)績表現(xiàn)與實(shí)際的業(yè)績表現(xiàn)以及所有相關(guān)細(xì)節(jié)整理信息形成明確的培訓(xùn)目的和目標(biāo)5、根據(jù)培訓(xùn)目的和目標(biāo)制定培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)課程等相關(guān)方面的要求。

進(jìn)行培訓(xùn)需求分析優(yōu)勢(shì)指引組織的培訓(xùn)方面，強(qiáng)調(diào)以完成工作崗位的工作任務(wù)為核心，以員工需要為核心的培訓(xùn)

2、明確組織整體的培訓(xùn)需求的先后次序3、有利于在組織內(nèi)形成整體的培訓(xùn)體系

4、使培訓(xùn)滿足組織的需要和員工個(gè)人的要求，使培訓(xùn)更為系統(tǒng)化，更具規(guī)劃化

5、能切實(shí)整理出與工作任務(wù)有關(guān)的關(guān)鍵知識(shí)和技能，簡化教育培訓(xùn)的投入

6、有利于工作任務(wù)的完成與績效的提高為目標(biāo)，衡量培訓(xùn)效果，不斷改進(jìn)培訓(xùn)

7、有能效減少盲目培訓(xùn)的成本．8使培訓(xùn)對(duì)組織成長與成就的貢獻(xiàn)得到認(rèn)同

十三、培訓(xùn)需求的來源：首先源于組織中每一名成員其次，源于組織中特定群體。最后，源于組織整體的培訓(xùn)需求。

培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因：1工作變化2人員變化3績效低下

未進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)的不足：1培訓(xùn)沒有針對(duì)工作的需要不能滿足工作2、不能把學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化到工作上3、降低了培訓(xùn)的有效性，造成成本的浪費(fèi)4、可能引起對(duì)培訓(xùn)工作的負(fù)面影響。培訓(xùn)需求分析步驟：1)記錄需求/問題。2)調(diào)查需求/問題。3)計(jì)劃培訓(xùn)需求分析。4)選擇分析工具5)開始分析過程。6)分析數(shù)據(jù)7)報(bào)告結(jié)果。

培訓(xùn)需求分析的方法:工作分析，績效分析

進(jìn)行工作分析確定培訓(xùn)需求需預(yù)先了解：1構(gòu)成一項(xiàng)工作的任務(wù)及任務(wù)要素2、明確完成每項(xiàng)任務(wù)及任務(wù)要素必須的條件3、啟動(dòng)任務(wù)和任務(wù)因素的線索4、每項(xiàng)任務(wù)要素在數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間和成本方面的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)5、每個(gè)單項(xiàng)任務(wù)執(zhí)行的細(xì)節(jié)

十九、績效分析：業(yè)績管理是管理雇員業(yè)績的系統(tǒng)。它主要包含三個(gè)部分：業(yè)績計(jì)劃、業(yè)績管理、業(yè)績?cè)u(píng)估。業(yè)績管理的中心目標(biāo):是挖掘員工的潛力，提高員工的業(yè)績，將雇員的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起以提高公司的業(yè)績。

業(yè)績管理與培訓(xùn)需求分析：在績效管理的過程中，可以根據(jù)工作分析的結(jié)果對(duì)員工履行工作職責(zé)、任務(wù)的程度進(jìn)行衡量，判斷員工已有的知識(shí)、技能是否與工作要求相適應(yīng)，鑒別工作績效不佳的原因是屬于何種類型的問題，然后根據(jù)實(shí)際需要安排相應(yīng)的培訓(xùn)。

學(xué)習(xí)型組織:是20世紀(jì)90年代理想的組織模型，在這一理想的組織模型中，組織不斷給個(gè)人學(xué)習(xí)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，而員工個(gè)體則用工作績效的改進(jìn)和工作的忠誠回報(bào)組織的投入，從而形成良性循環(huán)。

五項(xiàng)原則：1自我超越：即辨別什么能力對(duì)個(gè)人最重要的2、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)：基于“深度會(huì)談” 3、心智模式:指根深蒂固于心中,影響我們?nèi)绾瘟私膺@個(gè)世界以及如何采取行動(dòng)的許多假設(shè)、成見、印象等4、共同愿景 5、系統(tǒng)思考衡量學(xué)習(xí)型組織的1、以戰(zhàn)略為目的的學(xué)習(xí)階段2、共同制定政策3、建立信息交流系統(tǒng)4、建立學(xué)習(xí)會(huì)計(jì)、控制系統(tǒng)5、內(nèi)部市場化6、彈性獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制7、能動(dòng)性的組織結(jié)構(gòu)?8、哨兵式的組織成員9、公司之間的學(xué)習(xí)10、學(xué)習(xí)氣氛11、所有員工都有自我發(fā)展的機(jī)會(huì)。

第五章

績效管理也稱為績效評(píng)價(jià)、績效評(píng)估、業(yè)績考核等，是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)單位或個(gè)人在一定時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生的工作成績進(jìn)行客觀評(píng)定的過程，其結(jié)果能為人力資源管理的其他方面如薪酬、員工關(guān)系等提供依據(jù)。

績效管理的應(yīng)用方面1、人力資源規(guī)劃持續(xù)、全面的績效評(píng)價(jià)有助于組織形成人力資源管理信息系統(tǒng)，更準(zhǔn)確的預(yù)測未來對(duì)人才的需求2、招聘和選擇通過確定成功的任職者的特征，有助于提高招聘過程測試的準(zhǔn)確性。3、人力資源開發(fā)績效管理能指出員工在本職工作中對(duì)培訓(xùn)和發(fā)展方面的需求。4薪酬方案與薪酬管理績效管理為薪酬的變化提供了合理決策的基礎(chǔ)。5員工關(guān)系績效管理能協(xié)助組織有效做出員工升遷、降級(jí)、崗位調(diào)動(dòng)等方面的人事決策。

績效管理發(fā)展的趨勢(shì):能力開發(fā)取向型取代記分查核型。2工作績效基準(zhǔn)型取代綜合抽象基準(zhǔn)。3多向評(píng)價(jià)取代單一縱向評(píng)價(jià)。4雙向溝通型取代主管中心型?？冃Ч芾碇写嬖诘膶?shí)際問題：1缺乏明確的工作績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)2、工作績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不貼切或主觀性太強(qiáng)3、工作績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實(shí)4、工作績效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)可衡量性太差5、評(píng)價(jià)者失誤6、反饋不良7、消極地進(jìn)行溝通8、工作績效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的使用有誤

五、產(chǎn)生績效評(píng)估問題的根源：1環(huán)境因素2、系統(tǒng)特征的因素3、業(yè)績?cè)u(píng)估因素5、業(yè)績?cè)u(píng)估結(jié)果。

解決績效管理問題的方法：1通過工作分析可以明確特定崗位的工作職責(zé)，從而明確特定崗位需要評(píng)估的績效類型和范圍。2通過工作分析可以明確崗位職責(zé)基礎(chǔ)上的績效標(biāo)準(zhǔn)，讓員工了解組織的期望和要求。3過工作分析可以明確崗位的相關(guān)工作關(guān)系，讓適當(dāng)?shù)娜藚⑴c績效評(píng)價(jià)，有助于獲得全面、準(zhǔn)確的信息并促進(jìn)工作績效的改善。

績效管理包括三個(gè)步驟：設(shè)定工作本身的要求、評(píng)價(jià)實(shí)際的工作績效、提供反饋和制定改善計(jì)劃以提高員工或團(tuán)隊(duì)績效，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

利用工作分析制定崗位工作業(yè)績要求的流程1、明確組織業(yè)務(wù)類型、業(yè)務(wù)目標(biāo)2、明確各部門（團(tuán)隊(duì)）職責(zé)與業(yè)務(wù)目標(biāo)。3明確崗位職責(zé)。4制定清楚的崗位關(guān)鍵工作領(lǐng)域和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系。核定崗位績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。

確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系的三個(gè)原則：1、關(guān)鍵性原則：業(yè)績指標(biāo)應(yīng)按在崗位中職責(zé)的重要性來排序，分配權(quán)重。2可控性原則：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)該是崗位所能直接影響的因素。3由于在某些情況下，工作的結(jié)果并不完全由員工所控制，由此，如果可能的話，將職責(zé)分解為工作任務(wù)和流程或行為，以衡量員工在實(shí)際工作中的行為。

工作業(yè)績的權(quán)重分配:在績效評(píng)估過程中，由于一定的工作崗位可能承擔(dān)多項(xiàng)工作任務(wù)，因此需要對(duì)特定工作崗位上的各種工作業(yè)績?cè)趰徫豢傮w業(yè)績體系中所占比例進(jìn)行確定，就是各工作業(yè)績的權(quán)重分配。

權(quán)重分配的方法：1、主觀經(jīng)驗(yàn)法：對(duì)所評(píng)估工作崗位所承擔(dān)的職責(zé)、任務(wù)的了解，與任職者充分溝通，憑主觀經(jīng)驗(yàn)確認(rèn)各部分職責(zé)、任務(wù)在特定崗位工作業(yè)績總體中的比重。使用主觀經(jīng)驗(yàn)法應(yīng)注意的方面：(1)權(quán)重比例的合理性，即權(quán)重比例的分配要合理地反映每一項(xiàng)工作職責(zé)、任務(wù)在總體崗位職責(zé)、任務(wù)中的重要性。(2)權(quán)重比例的可操作性，在充分考慮合理的基礎(chǔ)上，要使所分配的權(quán)重在評(píng)估過程中方便應(yīng)用。

2基準(zhǔn)類比法：列出崗位的工作職責(zé)、任務(wù)，先挑選出相對(duì)比重較小的一項(xiàng)，然后與其他每一項(xiàng)職責(zé)、任務(wù)進(jìn)行比較，確定其他各項(xiàng)職責(zé)、任務(wù)的比重權(quán)數(shù)，再以每一項(xiàng)職責(zé)、任務(wù)在總體權(quán)數(shù)中所占比例確定實(shí)際權(quán)重百分比。

3專家調(diào)查法：通過相關(guān)專家進(jìn)行調(diào)查，由專家或?qū)＜倚〗M確定崗位權(quán)重比例的分配層次分析加權(quán)法（又稱ahp方法）：這種方法把主觀的判斷、認(rèn)識(shí)與理性的統(tǒng)計(jì)予以結(jié)合，綜合考慮多方面的因素，降低不確定因素。比較復(fù)雜、每個(gè)工作崗位都采用這種方法，工作量大。

良好業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的要求,應(yīng)考慮以下因素1、衡量可靠：應(yīng)該以客觀的方式衡量行為和結(jié)果。2內(nèi)容有效：同工作業(yè)績活動(dòng)合理地聯(lián)系。3定義具體：包括所有可識(shí)別的行為和結(jié)果。4獨(dú)立性：重要的行為和結(jié)果應(yīng)該包含在一個(gè)全面的標(biāo)準(zhǔn)中。5非重疊性：標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)重疊。6全面：不應(yīng)忽略不重要的行為或結(jié)果。7易懂：應(yīng)以易于理解的方式對(duì)標(biāo)準(zhǔn)加以解釋和命名。8一致：標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與組織的目標(biāo)和文化一致9、更新：應(yīng)根據(jù)組織的變化而定期對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審查。

制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的過程實(shí)際上是進(jìn)行目標(biāo)管理的過程，要注意按目標(biāo)的smart的原則配置

specific 具體的measureable可衡量的 achievable可達(dá)成的realistic現(xiàn)實(shí)time-bound有時(shí)間限制的

選擇參與績效評(píng)估的實(shí)施人員分1直接上級(jí)2同級(jí)同事3被評(píng)估者本人4直接下級(jí)5其他相關(guān)人員。

績效評(píng)價(jià)的方法1、特性法，是通過工作分析，篩選出特定工作崗位成功的工作人員應(yīng)具備的特性，以便將現(xiàn)特任職者的特性與應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較而進(jìn)行績效評(píng)價(jià)。最常用的特性法圖尺評(píng)價(jià)法，

2比較法，通過被評(píng)價(jià)者之間的績效進(jìn)行比較而得出評(píng)價(jià)結(jié)果的方法。最常用的比較方法有：簡單排序法、交替排序法、配對(duì)比較法。

3行為評(píng)價(jià)法，通過對(duì)員工完成工作所必須表現(xiàn)的行為進(jìn)行界定的評(píng)價(jià)方法。最常用的評(píng)價(jià)法有：關(guān)鍵事件法、行為錯(cuò)定等級(jí)法。

4結(jié)果法：直接衡量任職者的工作結(jié)果與預(yù)定的吻合程度的評(píng)價(jià)方法。

5由各種方法組合或衍生出的其他方法

衡量白領(lǐng)員工的工作可以分為三個(gè)步驟：確認(rèn)結(jié)果，明確衡量以及設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。第六章 工作分析在薪酬管理中的應(yīng)用

薪酬：指員工被組織雇用、作為個(gè)人勞動(dòng)付出的回報(bào)而得到的各種類型的經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)、報(bào)酬。

影響員工薪酬的因素：社會(huì)因素：包括社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、社會(huì)環(huán)境法規(guī)、社會(huì)生活水平（生活費(fèi)用）勞動(dòng)力市場價(jià)格、同等類型人才的可獲得性。組織因素：組織所處的行業(yè)利潤水平、組織的薪酬政策、組織文化、組織的可支付能力、組織的發(fā)展階段。個(gè)人因素：包括員工個(gè)人資歷、個(gè)人技能、個(gè)人素質(zhì)、個(gè)人工作表現(xiàn)。

薪酬的職能：1補(bǔ)償職能（勞動(dòng)者腦力與體力消耗補(bǔ)償）2、激勵(lì)職能3、調(diào)節(jié)和吸引職能（工資調(diào)節(jié)職能表現(xiàn)在勞動(dòng)力的合理配置和勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整）4、效益職能。

人們以兩個(gè)因素為基礎(chǔ)形成公平的信念：投入）和成果。投入：是指人們對(duì)自已所做貢獻(xiàn)的知覺。

成果產(chǎn)出：是人們對(duì)他們從所做的工作中得到的回報(bào)的知覺。

通過以下兩種參照物比較公平性：1不同組織中從事相同或類似具有可比性的工作的人.(外部公平性)2、同一組織中從事同種價(jià)值工作的人及不同價(jià)值工作的人.(內(nèi)平公平性)

薪酬的外部公平性和內(nèi)部公平性通過兩種不同的途徑平衡．

外部公平性:是指雇員認(rèn)為與其他企業(yè)從事類似工作的雇員的薪酬是平等的，它通過薪酬水平的市場調(diào)查了解某種勞動(dòng)力的外部市場薪酬比率，從而達(dá)到外部公平，使企業(yè)的薪酬水平具有一定的競爭性

六、內(nèi)部公平性:是指企業(yè)內(nèi)部同種職位間保持同一薪酬水平，以及在企業(yè)內(nèi)部不同價(jià)值的職位間保持一定的薪酬比率，使雇員認(rèn)為薪酬適當(dāng)?shù)胤从沉怂麄兊模r(jià)值＂，內(nèi)部公平性是通過工作評(píng)價(jià)達(dá)到平衡．

工作評(píng)價(jià)又被稱為工作崗位評(píng)價(jià)、崗位評(píng)價(jià)、指在工作分析的基礎(chǔ)上，充分收集工作崗位各方面的資料，為確定一個(gè)職位相對(duì)于其他職位的總體重要性或價(jià)值所做的正式、系統(tǒng)的比較，其結(jié)果是形成某一工作與他工作崗位的相對(duì)價(jià)值，最終形成某一企業(yè)內(nèi)部的崗位相對(duì)價(jià)值體系，反映各職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的相對(duì)比率。

20世紀(jì)初，在泰勒等人科學(xué)管理想想的基礎(chǔ)上，工作分析和工作評(píng)價(jià)制度相繼產(chǎn)生。20世紀(jì)20年代，美國政府通過了職位分類法案，通過細(xì)致的職位分類管理政府機(jī)構(gòu)的薪酬制度。20世紀(jì)30年代，美國全國電器制造商協(xié)會(huì)和全國金屬貿(mào)易協(xié)會(huì)制定了行業(yè)工作評(píng)價(jià)計(jì)劃，從“技能”、“努力程度”、“責(zé)任”和“工作條件”四個(gè)主要方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。

九、工作評(píng)價(jià)的意義：1為解釋薪酬差異提供理性的解釋和溝通的基礎(chǔ)2、可維持工作滿意度，降低不滿3、為薪酬比率的修訂提供靈活的調(diào)整手段4、為員工和工會(huì)參與薪資體系提供機(jī)會(huì)。

工作評(píng)價(jià)的特點(diǎn)工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位工作任務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位貢獻(xiàn)價(jià)值的評(píng)價(jià)工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)相對(duì)可比較價(jià)值的評(píng)價(jià)。

工作評(píng)價(jià)的方法：排序法、分類法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。崗位評(píng)價(jià)的基本方法：

排序法：就是將組織中的職位從高到低進(jìn)行排序。

優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)時(shí)較少，成本較低，能迅速地在數(shù)個(gè)價(jià)值明顯不同的崗位間建立一種相對(duì)價(jià)值的序列。

缺點(diǎn)：排序法最主要的不足是只能確定職位的序列，不能確定所排序的職位的相對(duì)價(jià)值。

排序法的操作步驟：1進(jìn)行工作分析，了解工作崗位的信息2、選擇進(jìn)行工作評(píng)價(jià)的人員和需要進(jìn)行評(píng)價(jià)的工作崗位3、選擇報(bào)酬要素4、將基準(zhǔn)崗位排序，并將其他工作崗位按與基準(zhǔn)崗位比較的結(jié)果排序。5確定崗位的等級(jí)。

分類法：也稱描述法。它將職位按總體工作內(nèi)容分為不同的職類，在每一職類中，按崗位工作內(nèi)容的復(fù)雜程序、難易程度將不同的職位分為不同等級(jí)，再根據(jù)職位的工作內(nèi)容，將不同的職位歸入不同的類、級(jí)中，最終確定不同類、級(jí)薪酬比率。

優(yōu)點(diǎn)：靈活性分類法在歷史上最廣泛地應(yīng)用于薪水制的工作崗位中

分類法的特點(diǎn)：獲取工作信息。選擇報(bào)酬要素。決定工作的級(jí)數(shù)（有些組織往往依據(jù)同類組織的情況設(shè)定工作崗位的級(jí)別）確定級(jí)別描述。將工作分類。

要素比較法：是一種量化的工作評(píng)價(jià)技術(shù)，它使用報(bào)酬要素的比較以確定不同職位的報(bào)酬比率，從而確定不同職位的相對(duì)價(jià)值。

優(yōu)點(diǎn)：運(yùn)用更系統(tǒng)的崗位比較，具有較高的可靠性。缺點(diǎn)：應(yīng)用比較復(fù)雜，較難解釋分配在各個(gè)報(bào)酬要素的貨幣值。

通常使用的報(bào)酬要素主要集中于以下范疇：所需的心理能力所需的生理能力所需的技能所承擔(dān)的責(zé)任工作條件。

*咨詢公司采用的工作評(píng)價(jià)法注重三項(xiàng)報(bào)酬要素：技術(shù)訣竅、解決問題的能力和所擔(dān)負(fù)的義務(wù)。

要素比較法包括以下步驟：進(jìn)行崗位分析，獲取有關(guān)信息選擇基準(zhǔn)崗位選擇報(bào)酬要素將基準(zhǔn)崗位按各報(bào)酬要素排序給每個(gè)要素分配貨幣值排列其他崗位，確定工資率。

要素計(jì)點(diǎn)法：特點(diǎn)：開發(fā)要素計(jì)點(diǎn)法相對(duì)復(fù)雜，穩(wěn)定性、連續(xù)性、精確性、較好的被認(rèn)可性。

要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟：選擇基準(zhǔn)崗位，進(jìn)行工作分析制定工作說明書。選擇報(bào)酬要素。定義各報(bào)酬要素。確定報(bào)酬要素中的不同等級(jí)確定各要素在總體評(píng)分體系中的權(quán)重。編寫工作評(píng)價(jià)手冊(cè)。對(duì)基準(zhǔn)崗位進(jìn)行試評(píng)。

工作評(píng)價(jià)的過程始于工作分析的收集信息過程不能完整地收集工作評(píng)價(jià)所需要的信息是工作評(píng)價(jià)失敗的最主要原因之一。報(bào)酬要素：是指組織為支付薪酬的內(nèi)容，也是在工作崗位比較中顯示一個(gè)崗位比另一個(gè)崗位更高級(jí)的一些基本因素。

報(bào)酬要素大體屬于四個(gè)方面的范疇：所需技能、所需努力、責(zé)任和工作環(huán)境。

報(bào)酬要素應(yīng)該具有幾個(gè)特征：報(bào)酬要素應(yīng)存在于所有的工作崗位，使各個(gè)不同的工作崗位具有共同的可比性。報(bào)酬要素在各個(gè)工作崗位上的程度應(yīng)有所區(qū)別，這樣才能區(qū)分不同工作崗位的不同價(jià)值。如果選擇幾個(gè)報(bào)酬要素，它們之間的意義不能重疊，否則在同一要素上就會(huì)賦予兩倍或數(shù)倍的權(quán)重，影響評(píng)價(jià)結(jié)果考慮評(píng)價(jià)結(jié)果的可接受性，選擇報(bào)酬要素時(shí)必須充分考慮企業(yè)所有者、員工和工會(huì)的意見，盡可能讓各方面理解、認(rèn)同報(bào)酬要素，使工作評(píng)價(jià)完成后，有更多的員工接納工作評(píng)價(jià)的結(jié)果。報(bào)酬要素應(yīng)該是從工作中直接抽取，并且各報(bào)酬要素應(yīng)轉(zhuǎn)化為工作中具體的可觀察的事例表現(xiàn)

十六、確定薪酬結(jié)構(gòu)的流程進(jìn)行薪酬調(diào)查。確定組織內(nèi)部的各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值。建立價(jià)值相似的崗位等級(jí)。確定每個(gè)等級(jí)代表的工資水平。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)中的特殊崗位進(jìn)行調(diào)整。

工作崗位評(píng)價(jià)的流程：工作分析及審核工作說明書。選擇需要進(jìn)行評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)崗位（或叫基準(zhǔn)崗位）組織工作評(píng)價(jià)委員會(huì)收集工作崗位評(píng)價(jià)所需的信息。工作崗位的試評(píng)和正式評(píng)價(jià)。

對(duì)評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容：工作評(píng)價(jià)的作用和意義。工作評(píng)價(jià)的方法。報(bào)酬要素的等級(jí)及定義。工作評(píng)價(jià)的流程。工作評(píng)價(jià)中可能出現(xiàn)的問題和處理方法。

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崗位工作分析計(jì)劃書篇七

一、計(jì)劃的目的

為高效地開展公司的工作分析，科學(xué)準(zhǔn)確地對(duì)公司所屬部門和所屬崗位進(jìn)行工作分析，特制訂本計(jì)劃。

二、計(jì)劃的目標(biāo)

1.對(duì)公司所有部門進(jìn)行科學(xué)的部門工作分析，制訂各部門工作

說明書

2.對(duì)所有崗位進(jìn)行科學(xué)的工作分析，制訂各崗位的職務(wù)說明書。

3.建立規(guī)范的工作分析標(biāo)準(zhǔn)和流程。

三、計(jì)劃職責(zé)

該計(jì)劃主要由人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)，各部門相關(guān)人員予以協(xié)助。

四、工作分析的目的說明

根據(jù)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源部為集團(tuán)人力資源開發(fā)制定的發(fā)展規(guī)劃，決定實(shí)施工作分析。此次進(jìn)行工作分析的主要目的，是為了配合集團(tuán)進(jìn)行崗位說明書和崗位規(guī)范的修改和制訂，通過工作分析來了解集團(tuán)分公司各崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)、關(guān)系及在此崗位所必須具備的知識(shí)、技術(shù)、能力，掌握各崗位的相關(guān)正確數(shù)據(jù)。

五、工作分析的用途說明

1.人力資源規(guī)劃

2.人員招聘及甄選

3.人員任用及配置

4.薪資調(diào)查

5.薪資結(jié)構(gòu)

6.員工培訓(xùn)及發(fā)展

7.職業(yè)規(guī)劃

8.工作評(píng)價(jià)

9.職位分類

10.績效評(píng)估

11.目標(biāo)管理計(jì)劃

12.工作流程分析

13.組織結(jié)構(gòu)研究

根據(jù)集團(tuán)分公司內(nèi)部的實(shí)際部門設(shè)置與人員配置狀況，此次工作分析的主要內(nèi)容包括確認(rèn)各分公司內(nèi)部部門設(shè)置、各部門內(nèi)部崗位的確認(rèn)、崗位工作范圍、工作任務(wù)、工作方法及步驟、工作性質(zhì)、工作時(shí)間、工作環(huán)境、工作關(guān)系、人員種類、工作技能等，最終完成崗位說明書和崗位規(guī)范的制定。

七、工作分析的方法選取說明

根據(jù)集團(tuán)分公司的人員配置情況，此次工作分析采取的主要方法是問卷調(diào)查法、訪談法和觀察法。

八、工作分析的相關(guān)流程說明

1.崗位說明書和工作規(guī)范書的形成流程

2.工作分析的流程

九、工作分析的步驟及相關(guān)人員、時(shí)間安排說明

1.項(xiàng)目小組的建立

2.工作分析的步驟及人員時(shí)間安排

項(xiàng)目?對(duì)象?負(fù)責(zé)人?時(shí)間

1.1工作分析培訓(xùn)（部門和崗位兩方面）?各分公司所屬事業(yè)部總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、部門經(jīng)理、員工??1—2星期（包括準(zhǔn)備培訓(xùn)資料，擬定培訓(xùn)計(jì)劃，視頻培訓(xùn)）

2.1工作分析問卷設(shè)計(jì)（部門工作分析問卷和崗位分析問卷）?——?

?3—4個(gè)星期（包括分公司除總經(jīng)理崗位外各崗位）

2.5人力資源部收集問卷并整理?各分公司所有部門經(jīng)理及員工?

?1個(gè)月—1個(gè)半月

3.1訪談?lì)}目設(shè)計(jì)?——?

?3—4個(gè)星期（包括分公司除總經(jīng)理崗位外各崗位）

3.2確定訪談員工?各分公司所有部門骨干員工?

?訪談時(shí)實(shí)時(shí)選取重點(diǎn)崗位訪談員工

3.3人力資源部組織訪談并整理訪談信息?各分公司所有部門骨干員工?

?1個(gè)月—1個(gè)半月

?1個(gè)月

合計(jì)?——?——?10—11個(gè)月

3.各調(diào)研分公司的選取及調(diào)研時(shí)間的確定

4. 工作分析步驟詳細(xì)說明

第一步：明確公司組織結(jié)構(gòu)，對(duì)公司各部門工作進(jìn)行工作分析。

（1）準(zhǔn)備階段：3月15號(hào)～3月22號(hào)

分析公司組織結(jié)構(gòu)圖；收集現(xiàn)有部門職責(zé)說明；明確部門分析要素；制作部門工作說明書模板。

明確工作分析的目的、意義和作用；研究工作分析的方法和技術(shù)；確定工作進(jìn)度表。

（2）調(diào)查階段：3月23號(hào)～4月23號(hào)

編制各種調(diào)查提綱和問卷；根據(jù)具體的部門進(jìn)行調(diào)查，主要與公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門經(jīng)理進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化訪談。

采取面談法和問卷調(diào)查法。

（3）分析階段：4月24號(hào)～6月24號(hào)

收集有關(guān)工作的特征及需要的各種數(shù)據(jù)，如

規(guī)章制度

（4）反饋運(yùn)用階段：6月25號(hào)～7月25號(hào)

對(duì)人力資源部制作的部門工作說明書進(jìn)行討論和定稿。運(yùn)用部門工作說明書對(duì)各部門崗位進(jìn)行工作分析指導(dǎo)與運(yùn)用。

第二步：對(duì)各崗位工作進(jìn)行工作分析；先對(duì)分公司部門經(jīng)理以上崗位進(jìn)行分析（8月上中旬），再對(duì)普通崗位進(jìn)行工作分析（8月下旬）。

（1）準(zhǔn)備階段：8月20號(hào)～8月27號(hào)

確認(rèn)工作分析方法；確定工作進(jìn)度表；進(jìn)行宣傳，加強(qiáng)員工對(duì)本職工作的認(rèn)識(shí)和定位；確定崗位分析要素。

制訂工作分析規(guī)范，包括：工作分析的規(guī)范用語；工作分析項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)書。

選擇信息來源

信息來源有任職者、管理者、客戶、工作分析人員以及有關(guān)管理制度。

普通崗位調(diào)查????? 9月12號(hào)～9月26號(hào)

確定工作調(diào)查方法，編制各種調(diào)查提綱和問卷；根據(jù)具體的崗位進(jìn)行調(diào)查，主要與各部門經(jīng)理和本職工作人員進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化訪談。

收集有關(guān)工作的特征，以及所需的各種信息數(shù)據(jù)

收集任職人員必需的特征信息數(shù)據(jù)

采取觀察法、面談法和問卷調(diào)查法。

普通崗位分析????? 10月12號(hào)～10月26號(hào)

審核收集到的各種工作信息

分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和任職者的關(guān)鍵成分

歸納、總結(jié)出工作分析的必要材料和要素

a.一般資料分析

（a）工作名稱

（b）工作代碼

各項(xiàng)工作按照統(tǒng)一的代碼體系編碼

（c）工作地點(diǎn)

（d）工資等級(jí)

（e）職務(wù)等級(jí)和崗位類型

b.工作規(guī)范分析

主要目的：全面認(rèn)識(shí)工作整體。

（b）工作責(zé)任分析

（c）督導(dǎo)與組織關(guān)系分析

（e）工作考評(píng)要素分析

（f）聘用條件分析

d.任職資格分析

（a）教育培訓(xùn)情況

受教育、培訓(xùn)程度，教育、培訓(xùn)經(jīng)歷、學(xué)歷、資格

（b）必備知識(shí)

（c）經(jīng)驗(yàn)

（d）心理素質(zhì)

（4）編制說明書階段：10月27號(hào)～11月15號(hào)

將工作分析結(jié)果，以文件的形式表達(dá)出來，形成工作說明書

公司中固定的、經(jīng)常性的職位均應(yīng)有工作說明書

按照統(tǒng)一的規(guī)格和要求進(jìn)行編制

第三步：調(diào)整修改完善

十、工作分析項(xiàng)目的費(fèi)用核算

實(shí)施該計(jì)劃的費(fèi)用主要包括差旅費(fèi)，初步匡算，完成該計(jì)劃預(yù)計(jì)需要x元。

明細(xì)項(xiàng)目列支如下：

項(xiàng)目?路費(fèi)?住宿費(fèi)

分公司?xx元?x元

分公司（分公司）?xx元＋xx元?x元

分公司（南京、杭州）?xx元＋xx元xx元＋xx元?x元

崗位工作分析計(jì)劃書篇八

本人高度自覺，長期堅(jiān)持政治學(xué)習(xí)，寫讀書筆記，努力提高自身的思想政治素質(zhì)，學(xué)習(xí)教育法、教師法、中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范，按照各種法律法規(guī)嚴(yán)格要求自己，從不違法亂紀(jì)，遵守社會(huì)公德，實(shí)踐社會(huì)主義榮辱觀，忠誠黨的教育事業(yè)，為人師表。

存在問題：學(xué)習(xí)很是不夠深入。

改進(jìn)方向：提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)學(xué)習(xí)。

存在問題：

1、在熱愛學(xué)生方面：熱愛學(xué)生是教師處理與學(xué)生之間關(guān)系的準(zhǔn)則，是全部教師職業(yè)道德的精髓。愛是教育的萬金油，當(dāng)教育之愛成為普照的春暉，師生之間愛的能量就會(huì)在交換與互動(dòng)中不斷裂變，釋放能量，產(chǎn)生一個(gè)個(gè)教育的奇跡。如何激發(fā)愛心、永保愛心，我尚待努力。

2、在愛崗敬業(yè)方：，我基本上能夠做到熱愛教育、熱愛學(xué)校，教書育人，注意培養(yǎng)學(xué)生具有良好的思想品德，傳播有益學(xué)生身心健康思想。愛是教師職業(yè)的基礎(chǔ)，愛崗敬業(yè)是教師處理與教育事業(yè)之間關(guān)系的準(zhǔn)則，是全部教師職業(yè)道德的基礎(chǔ)前提。但有時(shí)候我對(duì)待工作還不夠盡職盡責(zé);在備課、上課、批改作業(yè)等方面，偶爾有敷衍塞責(zé)現(xiàn)象。

3、在嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)方面：探索教育教學(xué)規(guī)律缺乏長期性，教育教學(xué)方法還缺靈活性和改進(jìn)力度，提高教育、教學(xué)和科研水平還不夠快。教師自身的`學(xué)識(shí)與道德水平即師德，在潛移默化中直接或間接的影響著學(xué)生，也影響著學(xué)生對(duì)我的看法，進(jìn)而影響著師生關(guān)系，所以我必須不斷學(xué)習(xí)。

4、尊重家長是教師處理與學(xué)生家長之間關(guān)系的準(zhǔn)則：是促進(jìn)教育合力的形成，提高育人效果的重要環(huán)節(jié)。在尊重家長方面，我愛聽取學(xué)生家長意見和建議，取得支持與配合，但由于本單位工作特點(diǎn)，決定與學(xué)生家長聯(lián)系相對(duì)減少;在宣傳科學(xué)的教育思想和方法方面還不夠積極。

5、在為人師表方面：我衣著整潔得體，語言健康，舉止文明禮貌，以身作則，作風(fēng)正派;但身教注重不夠，律己不夠嚴(yán)格，語言規(guī)范性有優(yōu)待加強(qiáng)，缺乏對(duì)為人師表是教育事業(yè)對(duì)教師人格提出的特殊要求的理解。

第一、要從思想上、行動(dòng)上提高學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)，加強(qiáng)學(xué)生的“四動(dòng)”即動(dòng)腦、動(dòng)眼、動(dòng)手、動(dòng)嘴訓(xùn)練。認(rèn)真鉆研，不要遇難而退，要敢于與一切困難作斗爭的思想和作風(fēng)。

第二、對(duì)教學(xué)流程，即“自主學(xué)習(xí)，小組討論，展示反饋，拓展延伸”加強(qiáng)學(xué)習(xí)，把握好教學(xué)時(shí)機(jī)，提高教學(xué)質(zhì)量。注重多媒體教學(xué)設(shè)備的使用。

第三、認(rèn)真?zhèn)浜谜n、上好課，認(rèn)真批改作業(yè)，不敷衍塞責(zé)。在平時(shí)多向有經(jīng)驗(yàn)的教師請(qǐng)教，多聽課，多學(xué)習(xí)有益于提高自身教學(xué)水平的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)?？炭嚆@研業(yè)務(wù)知識(shí)，做到政治、業(yè)務(wù)兩過硬。

第四、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，刻苦鉆研業(yè)務(wù)，樹立優(yōu)良作風(fēng)，不但學(xué)習(xí)新知識(shí)，探索新規(guī)律，改進(jìn)教學(xué)方法，提高教學(xué)水平。

第五、熱愛學(xué)生，關(guān)心和愛護(hù)學(xué)生，尊重學(xué)生的人格平等、公正對(duì)待每一位學(xué)生，對(duì)學(xué)生嚴(yán)格要求，耐心教學(xué)生，保護(hù)學(xué)生的合法權(quán)益。團(tuán)結(jié)協(xié)作，尊重他人，虛心學(xué)習(xí)，關(guān)心集體，維護(hù)學(xué)校聲譽(yù)，共創(chuàng)文明校風(fēng)。

第六、關(guān)注每堂課，每一個(gè)學(xué)生，每一分鐘，每一秒學(xué)生的動(dòng)態(tài)，確保每一個(gè)學(xué)生都在認(rèn)真學(xué)習(xí)。

第七、加強(qiáng)外出學(xué)習(xí)，進(jìn)行思想和業(yè)務(wù)上的交流，切實(shí)自身提高教育教學(xué)水平。要不斷提高自身的文化素質(zhì)、不僅要“專”，而且要“博”，要樹立終身學(xué)習(xí)的理念，加強(qiáng)自我思想、道德建設(shè)。在日常生活中應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，開闊視野，不斷豐富，充實(shí)自己，提高自己的修養(yǎng)。

總之，在教育教學(xué)過程中，嚴(yán)格要求自已，志存高遠(yuǎn)，不斷加強(qiáng)師德修養(yǎng)，甘為人梯，樂于奉獻(xiàn)，做一個(gè)受學(xué)生愛戴、尊重、人民滿意的合格教師。