在日常的學(xué)習(xí)、工作、生活中，肯定對各類范文都很熟悉吧。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？下面是小編為大家收集的優(yōu)秀范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
管理心理學(xué)論文選題篇一
高校學(xué)生社團(tuán)作為“第二課堂”中培養(yǎng)學(xué)生成才與成長的重要陣地，是培養(yǎng)大學(xué)生團(tuán)隊合作意識，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)的重要載體。但在對高校學(xué)生社團(tuán)的實際管理過程中因為許多客觀因素的存在使學(xué)生社團(tuán)的這一功能沒有得以很好的體現(xiàn)，如何利用管理心理學(xué)的基本理論和方法提高管理效能，實現(xiàn)管理目標(biāo)，而為大學(xué)生就業(yè)和素質(zhì)拓展發(fā)揮積極地作用是值得每一位教育工作者思考和實踐的地方。
現(xiàn)代化大生產(chǎn)向?qū)I(yè)化、協(xié)作化的方向發(fā)展，21世紀(jì)的企事業(yè)單位都面臨著建設(shè)團(tuán)隊，鑄造團(tuán)隊精神的重要任務(wù)。因此也對當(dāng)代大學(xué)畢業(yè)生提出了新的要求，要求大學(xué)畢業(yè)生在踏入社會時不僅要具備扎實的專業(yè)技能，同時要有團(tuán)隊合作意識，理解并能夠融入團(tuán)隊。但高校學(xué)生社團(tuán)因其自身的群眾性、自主性、開放性等因素的影響，具體活動的內(nèi)容及其發(fā)展方向容易在實際發(fā)展過程中出現(xiàn)偏差。因此，如何對高校學(xué)生社團(tuán)進(jìn)行正確的引導(dǎo)和管理就顯得尤為重要。管理心理學(xué)中關(guān)于團(tuán)隊和團(tuán)隊建設(shè)的基本理論對于開創(chuàng)高校學(xué)生社團(tuán)管理工作的新局面具有深遠(yuǎn)的意義。
一般意義上講，團(tuán)隊是指由兩個或兩個以上成員組成他們有著共同的行為目標(biāo)，并保持著相互負(fù)責(zé)的工作關(guān)系，共享共同的成果，一種為了實現(xiàn)共同目標(biāo)由相互協(xié)作的個體組成的正式群體。團(tuán)隊的目標(biāo)沒有成員的交流和合作是無法完成的。當(dāng)團(tuán)隊形成之后，其成員必須很快發(fā)展出合適的能力組合來完成團(tuán)隊目標(biāo)。
團(tuán)隊建設(shè)是一個過程，在該過程中，參與者和推進(jìn)者都會彼此增進(jìn)信任，坦誠相對，愿意探索影響工作小組發(fā)揮出色作用的核心問題和創(chuàng)造出不同尋常的業(yè)績。
高校各類學(xué)生社團(tuán)均具備這樣的特征，學(xué)生社團(tuán)由不同專業(yè)、年級的同學(xué)組成，他們因為相同的興趣愛好成為社團(tuán)的一員，他們是四種基本團(tuán)隊類型(功能團(tuán)隊、問題解決團(tuán)隊、交叉團(tuán)隊和自我管理)中典型的自我管理團(tuán)隊。相對于高校對于學(xué)生社團(tuán)傳統(tǒng)的管理方法，在高校學(xué)生社團(tuán)的管理中運用團(tuán)隊和團(tuán)隊建設(shè)的理論更符合學(xué)生社團(tuán)的“自我教育、自我服務(wù)、自我管理”方針，能夠有效促進(jìn)學(xué)生社團(tuán)的內(nèi)部建設(shè)和制度完善，不斷增強社團(tuán)凝聚力，同時也能夠不斷提高學(xué)生社團(tuán)的管理部門的工作效能，在促進(jìn)大學(xué)生素質(zhì)得以拓展和團(tuán)隊合作意識得以建立的同時使學(xué)生社團(tuán)管理的總目標(biāo)得以實現(xiàn)。
針對當(dāng)前高校學(xué)生社團(tuán)管理中存在的主要問題，在實際管理過程中應(yīng)用團(tuán)隊與團(tuán)隊建設(shè)理論去指導(dǎo)學(xué)生社團(tuán)建設(shè)有著極強的現(xiàn)實意義：
2.1 社團(tuán)管理方法單一，阻礙社團(tuán)的發(fā)展
現(xiàn)實中各高校學(xué)生社團(tuán)數(shù)量龐大，社團(tuán)類型多樣，學(xué)校管理部門對其管理多停留在宏觀指導(dǎo)層面，管理過程集中在審批活動項目、聯(lián)系活動場地、收集活動報告的基礎(chǔ)性工作當(dāng)中。正是由于類似管理重心的偏移導(dǎo)致了學(xué)生社團(tuán)的發(fā)展始終處于較為低級的水平，從團(tuán)隊建設(shè)理論的角度看就是學(xué)生社團(tuán)始終處在團(tuán)隊的形成和震蕩階段，學(xué)生社團(tuán)的成員無法在參加的社團(tuán)中獲得更多的鍛煉機會，從而出現(xiàn)了大一加入社團(tuán)時躊躇滿志，大二對社團(tuán)的活動心灰意冷，大三大呼上當(dāng)而不告而別的社團(tuán)發(fā)展惡性循環(huán)。
2.2 社團(tuán)活動單一，阻礙大學(xué)生團(tuán)隊精神的塑造和培養(yǎng)
目前，雖然社團(tuán)類型眾多，但活動方式大同小異，活動內(nèi)容較為單一，通常是舉辦講座，組織座談等，缺乏新意與影響力。團(tuán)隊精神的塑造需要能夠使社團(tuán)成員產(chǎn)生強烈歸屬感和一體感的社團(tuán)品牌活動，需要活動的開展能夠給成員提供具有挑戰(zhàn)性的工作。單一的社團(tuán)活動明顯不能滿足社團(tuán)成員的這一基本的心理需求和加入社團(tuán)的最初愿望，成員與社團(tuán)之間形成不了共存意識與深厚久遠(yuǎn)的情感?；诖耍覀兊拇髮W(xué)生在社團(tuán)中接觸不到團(tuán)隊精神的理念，更感受不到團(tuán)隊成員的通力協(xié)作所能夠帶來的安全感和凝聚力，為他們走出校門時無法認(rèn)同團(tuán)隊精神和無法與工作伙伴和諧相處、良好溝通埋下了隱患。
2.3 鍛造團(tuán)隊型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的學(xué)生社團(tuán)負(fù)責(zé)人工作成為真空地帶
為什么要成立高校學(xué)生社團(tuán)的問題現(xiàn)在在我國已經(jīng)有了較為明確的答案，學(xué)生社團(tuán)是高等院校實現(xiàn)教育改革的重要載體，是對當(dāng)代大學(xué)生進(jìn)行思想政治教育和素質(zhì)拓展訓(xùn)練的主陣地。但現(xiàn)實的社團(tuán)建設(shè)過程中作為社團(tuán)管理部門如何確立幫助大學(xué)生確立自己的社團(tuán)發(fā)展方向，對自己創(chuàng)建和參與的社團(tuán)進(jìn)行準(zhǔn)確的定位是我們這些教育工作者必須要直面的問題。大部分學(xué)生社團(tuán)核心成員忽視傳統(tǒng)的承襲和新老成員銜接，只重視自己在任期間的活動成績，而不關(guān)心社團(tuán)整體的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃，造成社團(tuán)活動忽冷忽熱，缺乏穩(wěn)定性和持久性。這是我們在管理過程中鍛造團(tuán)隊型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的社團(tuán)負(fù)責(zé)人的意識不夠甚至是缺失的集中體現(xiàn)。
從管理心理學(xué)的意義上來說，高校學(xué)生社團(tuán)管理工作中在社團(tuán)建設(shè)方面存在的問題集中體現(xiàn)在由于在管理模式和方法上的不夠科學(xué)合理導(dǎo)致了學(xué)生社團(tuán)的存在和運作不能滿足社團(tuán)成員的心理需求，不能實現(xiàn)學(xué)生社團(tuán)本應(yīng)具備的培養(yǎng)團(tuán)隊合作意識的功能，同時也導(dǎo)致了社團(tuán)的發(fā)展出現(xiàn)了瓶頸。在這樣的社會和現(xiàn)實背景下，將團(tuán)隊和團(tuán)隊建設(shè)的理論應(yīng)用到高校學(xué)生社團(tuán)管理和建設(shè)中是迫在眉睫的，也是我們不斷探索推進(jìn)高校學(xué)生社團(tuán)管理方法的有效途徑之一。
3.1 學(xué)校層面鑄造團(tuán)隊精神
絕大多數(shù)高校都會在眾多學(xué)生社團(tuán)的基礎(chǔ)上設(shè)立社團(tuán)聯(lián)合會這樣的組織機構(gòu)對學(xué)生社團(tuán)的整體活動進(jìn)行管理，如何在各種類型的社團(tuán)之間尋找互補，通過社團(tuán)與社團(tuán)之間的協(xié)作取長補短，在社團(tuán)聯(lián)合會內(nèi)鑄造團(tuán)隊精神，進(jìn)而在學(xué)校的層面幫助各獨立社團(tuán)克服社團(tuán)活動單一的現(xiàn)象，并在此基礎(chǔ)上通過確立高校學(xué)生社團(tuán)中高階位的團(tuán)隊利益優(yōu)先的原則來推進(jìn)高校學(xué)生社團(tuán)管理制度的優(yōu)化。
3.2 學(xué)生社團(tuán)層面注入團(tuán)隊精神
在學(xué)生社團(tuán)中有效的注入團(tuán)隊精神，使社團(tuán)成員能夠充滿活力和熱情的參與到社團(tuán)的自我管理中，每個人在社團(tuán)中能夠感受到相互協(xié)作過程中帶來的相互尊重，相互包容，感受到社團(tuán)的發(fā)展和自身素質(zhì)的提高的高度一致，在日?；顒拥拈_展中就將社團(tuán)與其成員結(jié)合成了一個高度牢固的命運共同體，在潛移默化就實現(xiàn)了對大學(xué)生進(jìn)行團(tuán)隊意識教育和培養(yǎng)的目標(biāo)。
3.3 運用團(tuán)隊與團(tuán)隊建設(shè)理論來實現(xiàn)管理與被管理的良性互動
團(tuán)隊和團(tuán)隊建設(shè)理論要求我們在管理過程中創(chuàng)造一個兼顧個人與團(tuán)隊，培養(yǎng)團(tuán)隊精神與個人發(fā)展相互促進(jìn)的管理氛圍，通過在團(tuán)隊中樹立共同的價值目標(biāo)和愿望，運用教育的手段推行一系列被社會認(rèn)可的道德行為規(guī)范，并融化到大學(xué)生的思想觀念中，引導(dǎo)他們產(chǎn)生團(tuán)隊協(xié)作行為，培養(yǎng)團(tuán)隊協(xié)作精神，在管理過程中建立良好的管理者與被管理者的互動，都將有利于管理方法的改進(jìn)和管理效能的提高。
總之，高校學(xué)生社團(tuán)的管理理論體系需要我們不斷去探尋，去實踐，只有將新的理論和方法與實際的管理過程相結(jié)合，將理論具體化，不斷總結(jié)管理過程中出現(xiàn)的問題和積累的經(jīng)驗，才能使我們的高校學(xué)生社團(tuán)管理更具針對性和有效性。
[1] 蘇東水.管理心理學(xué)(第4版).上海：復(fù)旦大學(xué)出版社.
[2] 俞文釗.管理心理學(xué)(第2版).大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社.
[3] 張心昊.現(xiàn)代管理心理學(xué)[m].北京：中國人民大學(xué)出版社.
管理心理學(xué)論文選題篇二
管理心理學(xué)是在管理科學(xué)和心理科學(xué)的邊緣上發(fā)展形成的一門研究人的心理和行為的科學(xué)，是一門邊緣學(xué)科和交叉學(xué)科。本文簡述了管理心理學(xué)在中國的發(fā)展概況。
一、管理心理學(xué)的學(xué)科性質(zhì)
管理心理學(xué)是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、社會心理學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科基礎(chǔ)之上，并運用這些學(xué)科的理論、方法研究管理中的心理現(xiàn)象的一門學(xué)科，是一門跨自然科學(xué)、社會科學(xué)的邊緣性學(xué)科，是一門應(yīng)用心理學(xué)科。
二、中國古代的管理心理學(xué)
1道家的管理思想。道家認(rèn)為樸素是人的本性，重視滿足合理的需要，人的需要不能無限制的滿足，應(yīng)因勢利導(dǎo)，才能實施有效的管理。提出通過社會環(huán)境的治理來控制人的'貪婪欲求。道家的“無為”指順應(yīng)自然，服從客觀規(guī)律的管理行為過程，最后達(dá)到“無不治”的管理效果。道家的“有無相生”、“有生于無”實際是辨證結(jié)合管理中看得見的硬件設(shè)施“有”和看不見的軟件“無”，如企業(yè)文化、精神理念。認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)者的“權(quán)變”能力及人的管理。
2《孫子兵法》中的管理思想?！秾O子兵法》具有系統(tǒng)的管理心理學(xué)思想。研究者從領(lǐng)導(dǎo)和激勵的角度探討了四個方面：人性觀、激勵思想、群體心理思想、領(lǐng)導(dǎo)心理思想。人性觀表現(xiàn)在其十三篇貫穿的軍事謀略，都是以對人的重視、人的主觀能動性為前提。激勵思想主張物質(zhì)刺激的激勵效果：“取敵之利者，貸也”，“賞不可虛設(shè)”。也注重精神激勵及“愛兵如嬰”的情感式管理，提出“上下同欲者勝”及“危機激勵”、“投之死地而后存，陷之死地然后生”。群體心理則主要是“謀求人和，合眾激氣”。領(lǐng)導(dǎo)心理則認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備一定的個性、智力、品質(zhì)、能力等。
3墨家的管理思想。墨家思想也包含著豐富的人力資源管理思想，如有“有能則舉之，無能則下之”的人員甄選思想、“聽其言，跡其行，查其所能”的人員考核思想、“尚賢使能”與“使各出事其能”的人員考評思想、“善人賞而暴人罰”的人員激勵思想。有關(guān)研究把古代管理思想歸納為八個方面，主要包括人性論、激勵心理論、人際關(guān)系論、選材心理論、用才心理論、領(lǐng)導(dǎo)心理素質(zhì)論、決策心理論和經(jīng)營心理論。
三、現(xiàn)代中國管理心理學(xué)的發(fā)展
1早期引進(jìn)階段。我國管理心理學(xué)的發(fā)展是從引進(jìn)、翻譯國外早期心理學(xué)著作開始的。1935年，陳立《工業(yè)心理學(xué)概觀》一書出版，第一次系統(tǒng)地論述了中國工業(yè)心理學(xué)和管理心理學(xué)的基本問題，是我國管理心理學(xué)發(fā)展的重要里程碑。1957年，中國科學(xué)院心理研究所成立了勞動心理組。進(jìn)入60年代，隨著工業(yè)的振興和生產(chǎn)水平的提高，人和機器之間的協(xié)調(diào)問題引起了各方面的注意。但這一時期，管理心理學(xué)并沒有引起人們的關(guān)注。
2初步形成階段。黨的十一屆三中全會后，我國的管理心理學(xué)研究正式開展。1980年，中國心理學(xué)會籌建了“工業(yè)心理學(xué)專業(yè)委員會”，在其首次專業(yè)會議上明確指出我國工業(yè)心理學(xué)分為工程心理學(xué)和管理心理學(xué)。20世紀(jì)80年代，我國管理心理學(xué)界翻譯、撰寫和出版了一批用于高校教學(xué)和干部培訓(xùn)的書籍。1985年始，我國學(xué)者陸續(xù)出版自己的管理心理學(xué)著作，使得我國除了對“管理心理學(xué)”的一般引進(jìn)之外，開始注重本國國情和利用各自的研究優(yōu)勢。1985年我國還成立了“中國行為科學(xué)學(xué)會”為管理心理學(xué)發(fā)展進(jìn)一步奠定了群眾基礎(chǔ)。
3迅速發(fā)展階段。早在20世紀(jì)80年代初，徐聯(lián)倉、凌文輇就在國內(nèi)首先采用問卷法，對有關(guān)員工思想狀況與激勵因素的調(diào)查。1982年，王重鳴開展了關(guān)于工作動機的現(xiàn)場研究。80年代中期，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為與管理決策的研究開始成為管理心理學(xué)的主要領(lǐng)域。徐聯(lián)倉等(1985、19861修訂了pm調(diào)查表，使之成為一種評估領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)及管理狀況的有效工具。1987年凌文輇等又發(fā)展了cpm量表。此外，吳諒諒(1986)等也開展了有關(guān)企業(yè)管理干部職務(wù)分析和測評的研究，綜合運用各種方法，對管理干部事業(yè)心等30種基本素質(zhì)進(jìn)行了測評，為干部選拔和晉升提供了系統(tǒng)、全面的測評結(jié)果。80年代后期，管理心理學(xué)家開展了一系列有關(guān)組織發(fā)展與新技術(shù)變革的研究。進(jìn)入90年代后，跨文化背景下的組織文化與戰(zhàn)略管理成了管理心理學(xué)研究的關(guān)鍵課題。同時，激勵方法、人員的測評、選拔和評價成為新的研究和應(yīng)用熱點領(lǐng)域。1991年俞文釗提出了“激勵的激勵與去激勵連續(xù)帶模型”；同年，凌文輇等還開展了領(lǐng)導(dǎo)概念的內(nèi)隱理論研究。90年代中期以后，我國管理心理學(xué)研究不斷完善，研究方向日趨多樣，與國際學(xué)術(shù)交流不斷，影響也逐漸擴(kuò)大到國外。
目前，我國管理心理學(xué)家已躋身國際應(yīng)用心理聯(lián)合會，主持并參與了一些重要的管理心理學(xué)雜志的編輯工作，在國際管理心理學(xué)界確立了自己的學(xué)術(shù)地位，取得了長足的進(jìn)步。國家自然科學(xué)基金會也在管理科學(xué)內(nèi)部專門設(shè)立“管理心理”這一項。該會發(fā)布的《21世紀(jì)心理學(xué)重點學(xué)科發(fā)展綱要》中已將“管理心理學(xué)”列入其中。教育部關(guān)于《十五期間心理學(xué)發(fā)展綱要》中已將《管理心理學(xué)與人力資源開發(fā)》列為五項心理學(xué)重點發(fā)展學(xué)科之一。在應(yīng)用方面，管理心理學(xué)已大量運用于國有企業(yè)改革、領(lǐng)導(dǎo)干部選拔、管理決策、科技創(chuàng)新體系的人力資源管理、激勵機制、航天員的模擬培訓(xùn)等前沿問題上，并取得了一定效果。近年來，我國管理心理學(xué)的研究和應(yīng)用主要集中在三個方面：領(lǐng)導(dǎo)能力的評價和選拔；員工——職務(wù)——組織匹配的人力資源管理；文化和社會變遷中的組織能力。
管理心理學(xué)論文選題篇三
1.1能夠有效的解決人力資源管理中的主要問題
在人力資源的管理中，管理心理學(xué)的研究者所采用的方法不同于其他領(lǐng)域，其研究的重心主要集中在人力資源中各個要素的關(guān)系和影響方面。由于人力資源管理是一個企業(yè)人的集合，其主要是由一個集體中的若干個個體而組成的，也就是說，每一個個體都是這個集體中人力資源的基本構(gòu)成單位。在這里，我們要特別注意的是，每個個體之間具有較為明顯的差異性，也就是說企業(yè)的每一位職員由于身處的環(huán)境以及性格等的不同而具有不同的心理特點，這些職員不同的心理特點也就是人力資源問題中的一些主要的要素。所以，在人力資源管理中運用管理心理學(xué)，能夠更好的分析每一位員工的心理活動和行為方式，并找出問題的根源，幫助相關(guān)管理人員更加高效的解決人力資源管理中的主要問題。
1.2能夠幫助相關(guān)管理人員做出合理的管理決策
在管理心理學(xué)的研究中，其主要是以個體的心理與意識等狀態(tài)的改變?yōu)槌霭l(fā)點，并在對個體的研究這過程來考慮人力資源開發(fā)與管理的方法。所以，管理心理學(xué)主要是以事實為依據(jù)，對每一個個體的心理需求進(jìn)行剖析，并從多方面搜集資料，最后通過總結(jié)和歸納等方式來得出結(jié)論，這就使得研究結(jié)果更加具有真實性。此外，在解決人力資源管理問題的過程中，管理心理學(xué)還能夠很好的解釋人力資源管理中問題的原因，并對這些問題進(jìn)行分析和研究，最終幫助相關(guān)管理人員做出合理的管理決策。從以上我們可以看出，在人力資源管理中，利用管理心理學(xué)是非常重要的，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時，一定要利用管理心理學(xué)中的一些理論知識和人文關(guān)懷等，來解決人力資源開發(fā)與管理中存在的問題，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的進(jìn)一步發(fā)展。
2.1在招聘中的應(yīng)用
現(xiàn)代人的心理壓力過大，心理承受能力不足，很難在工作中有突出表現(xiàn)。因此在招聘中運用心理學(xué)，能夠?qū)θ瞬诺男睦沓袎耗芰Αぷ鞯膽B(tài)度和心理傾向等進(jìn)行全面了解，從而反映出人才的素質(zhì)水平，能力水平，個人道德等多個方面，為企業(yè)選定人才起到重要作用。運用心理學(xué)，可以在面試中進(jìn)行人才的個性定位，以便更好的進(jìn)行人力資源管理，實現(xiàn)專崗專人。
此外，在招聘中運用心理學(xué)，可以對擬引進(jìn)的人才進(jìn)行專業(yè)的心理測試，如霍蘭德職業(yè)傾向測驗、卡特爾16pf、九型人格等可以全面的將人才的性格、素質(zhì)、心理變化趨勢等進(jìn)行掌握，有利于企業(yè)對人才的專向定位和崗位分配，實現(xiàn)人力資源的高效應(yīng)用。而且人才的素質(zhì)偏差會進(jìn)一步降低，有利于戰(zhàn)略管理的進(jìn)一步實現(xiàn)。
2.2在培訓(xùn)與開發(fā)中的應(yīng)用
心理學(xué)的應(yīng)用實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳渠道，就是培訓(xùn)開發(fā)。培訓(xùn)開發(fā)就需要將培訓(xùn)企業(yè)員工的心理培訓(xùn)重視起來，將企業(yè)員工的心理資本得以提升。企業(yè)在進(jìn)行綜合管理的過程中，不但要對員工開展大量的技術(shù)能力培訓(xùn)，還要開展員工能力開發(fā)的活動，員工既要將自身的才能進(jìn)行不斷的積累，又要進(jìn)行實際的運用，才能夠?qū)⑿碌睦砟罴凹夹g(shù)進(jìn)行充分的吸收，要想實現(xiàn)員工的這些技能，必須要給員工創(chuàng)造足夠的時間及空間，對員工進(jìn)行精神上的調(diào)整。
在人力資源管理中運用管理心理學(xué)，員工的心理變化能夠有效的得到疏導(dǎo)，道德觀、人生觀、價值觀都能統(tǒng)一到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展中來。員工之間的不和諧因素消失，公平競爭機制得到高效開展和優(yōu)化，集體凝聚力上升為企業(yè)市場競爭的優(yōu)勢力量。員工對環(huán)境的適應(yīng)能力增強，組織機構(gòu)的有效溝通大大改善。
2.3在職業(yè)生涯管理中的應(yīng)用
心理學(xué)的應(yīng)用在企業(yè)的職業(yè)生源管理上，應(yīng)該為員工將與實際相符合的員工生涯的規(guī)劃制定出來，將員工工作的積極性充分地調(diào)動起來，從而提升員工在多個層面上都感到滿意的水平。達(dá)到員工物質(zhì)需求滿足的前提下，還要重視員工職業(yè)上自我要求的實現(xiàn)，使員工為企業(yè)服務(wù)的動力得到激發(fā)，從而讓企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)得到有效的實現(xiàn)。對于整個企業(yè)來說，員工可以說是目標(biāo)得以實現(xiàn)的核心力量，為企業(yè)的員工將合理而科學(xué)的生涯規(guī)劃進(jìn)行制定，是長久發(fā)展企業(yè)的重要組成部分之一。但是，在進(jìn)行企業(yè)員工生涯規(guī)劃的制定中，需要結(jié)合員工不同的行為和特點的差異來進(jìn)行制定。個體行為差異主要有三個方面：直覺或感覺、情感或思考、外向或者內(nèi)向。企業(yè)也可以根據(jù)員工的人格類型的不同，利用這三個方面進(jìn)行組合，致使各種不同需要的團(tuán)隊形成，從而使企業(yè)員工優(yōu)勢的互補得以有效的實現(xiàn)。
2.4在薪酬激勵中的應(yīng)用
心理學(xué)的應(yīng)用對于企業(yè)而言，薪酬激勵分為直接和間接兩種方式，直接激勵有福利和薪資以及股權(quán)和福利；間接激勵有榮譽和文化。企業(yè)薪酬激勵管理的制定，就是根據(jù)不同的能力特點和崗位的不同性，來將不同等級的薪酬激勵制定出來。
對于需要，人類就是比較強烈的高級動物，當(dāng)人對于某種事物有強烈的需要時，通常會用盡最大努力，來實現(xiàn)內(nèi)心的要求，進(jìn)行努力的過程就是心理的轉(zhuǎn)變。企業(yè)的員工如果找到了自己要為之奮斗的目標(biāo)，就會去努力實現(xiàn)心里設(shè)定的目標(biāo)。
綜上所述，在企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理起著非常重要的作用。所以，在企業(yè)人力資源的管理過程中，相關(guān)的管理人員一定要積極的利用管理心理學(xué)的理論知識，并在管理中堅持以人為本的管理理念，充分的調(diào)動員工的工作積極性，只有這樣，才能使企業(yè)發(fā)展的更加強大。
[2]張海燕.團(tuán)體心理訓(xùn)練融入管理心理學(xué)教學(xué)中的探索研究[j].經(jīng)營管理者，20xx，12：349+393.
管理心理學(xué)論文選題篇四
獨立學(xué)院是由普通本科高校按新機制、新模式辦的本科層次的二級學(xué)院，是普通高校的優(yōu)勢辦學(xué)資源與優(yōu)質(zhì)社會資本相結(jié)合的民辦高等教育機構(gòu)。
獨立學(xué)院師資力量具有其獨特性，一般都是有專職與兼職教師組成的。其中包括了本校的專職教師、母體學(xué)校選派的在職教師、外聘的企事業(yè)單位有實踐經(jīng)驗的部分人員和在讀的碩士或博士生。專職教師大部分是聘任的碩士和博士畢業(yè)生以及少數(shù)緊缺專業(yè)本科畢業(yè)生，還有一部分是普通高校退休返聘教師。兼職教師大部分畢業(yè)于非師范院校沒有系統(tǒng)的接受過教育學(xué)、心理學(xué)的培訓(xùn)，部分還存在臨時觀念，責(zé)任不明確，往往都是上課來，下課走，難以完成教學(xué)的完整過程，尤其是課后輔導(dǎo)、批改作業(yè)等環(huán)節(jié)，難以保證教學(xué)效果，同時兼職教師與學(xué)校沒有人事關(guān)系，學(xué)校難以做到全面管理。就目前來看，專職教師在獨立學(xué)院中所占比重還比較低，兼職教師數(shù)量偏多，導(dǎo)致教師隊伍不穩(wěn)定，流動性大。教師是學(xué)科建設(shè)、決定獨立學(xué)院長遠(yuǎn)發(fā)展的主力軍，沒有自己的具有足夠力量的專職教師隊伍，學(xué)科建設(shè)以及辦學(xué)特色就難以實現(xiàn)。因此，建設(shè)一支符合獨立學(xué)院自身長遠(yuǎn)發(fā)展的、一定數(shù)量的專職教師隊伍對獨立學(xué)院的教學(xué)以及發(fā)展都是非常重要而緊迫的任務(wù)。
根據(jù)教育部8號文件和獨立學(xué)院教育工作合格評估方案的要求，獨立學(xué)院的教師數(shù)量應(yīng)按照1：18配備，一般應(yīng)具備不少于100人的、聘期一學(xué)年以上的、相對穩(wěn)定的專任專職教師隊伍，專任專職教師中具備高級職稱和研究生學(xué)位的比例應(yīng)占30%以上。首先，獨立學(xué)院發(fā)展初期專職教師數(shù)量偏少，多數(shù)依靠兼職教師。學(xué)校教學(xué)工作以兼職（母體大學(xué)安排和外聘）教師為主體，學(xué)校自有的專職教師很少，而且專職教師大多承擔(dān)一些公共課、基礎(chǔ)課和專業(yè)基礎(chǔ)課。這樣不僅難以完成正常的教學(xué)任務(wù)，難以保證教學(xué)工作的連續(xù)性、一致性，也不利于學(xué)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。其次，專職教師結(jié)構(gòu)不合理。辦學(xué)初期，絕大多數(shù)獨立學(xué)院難以招聘到高學(xué)歷、高職稱的教師，所以主要是退休返聘教師和應(yīng)屆畢業(yè)生為主。在職稱、學(xué)歷及年齡結(jié)構(gòu)上不盡合理。專職教師隊伍出現(xiàn)了“兩頭大，中間小”的結(jié)構(gòu)狀態(tài)。返聘教師年齡偏大，思想保守，缺乏朝氣及創(chuàng)新精神，難以適應(yīng)現(xiàn)在培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的需求。應(yīng)屆畢業(yè)生，從校門進(jìn)入校門，直接開始授課，教學(xué)方法、經(jīng)驗、科研能力及處理問題的能力都有所欠缺。教師實踐能力差，也影響教學(xué)質(zhì)量，難以形成特色學(xué)科。獨立學(xué)院要想長期發(fā)展，最終目標(biāo)是要從母體大學(xué)分離出來，從相對獨立走向完全獨立，所以培養(yǎng)自己的專職教師隊伍至關(guān)重要。
獨立學(xué)院要提高教學(xué)質(zhì)量，要長遠(yuǎn)發(fā)展就必須加強專職教師隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)。建立起一支相對穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、師德高尚、業(yè)務(wù)過硬的專職教師隊伍，應(yīng)從招聘引入、薪酬與發(fā)展、培訓(xùn)、考核等以下幾個方面對專職教師進(jìn)行全面管理。
1.
目前獨立學(xué)院師資隊伍建設(shè)普遍存在著缺乏師資隊伍建設(shè)整體規(guī)劃的問題，教師隊伍結(jié)構(gòu)尚不能完全適應(yīng)學(xué)院發(fā)展的需要。發(fā)展初期獨立學(xué)院基本上是根據(jù)當(dāng)年的教學(xué)情況以及來年的教學(xué)需求來確定當(dāng)年的需求教師的專業(yè)和人數(shù)，沒有制定一個長期的規(guī)劃。獨立學(xué)院教師隊伍建設(shè)應(yīng)堅持需求與發(fā)展相結(jié)合的原則，在正確處理好改革與發(fā)展、數(shù)量與質(zhì)量、規(guī)模與效益的關(guān)系的基礎(chǔ)上，有序引進(jìn)教師。根據(jù)自身的定位、專業(yè)設(shè)置和辦學(xué)規(guī)模，在專職教師隊伍建設(shè)方面進(jìn)行長期規(guī)劃，分步驟、分階段引進(jìn)人才。補充專職教師數(shù)量的同時不斷優(yōu)化年齡、學(xué)歷、職稱、專業(yè)和能力結(jié)構(gòu)。人力資源部門應(yīng)與教務(wù)處以及各教學(xué)單位共同配合，對現(xiàn)有的專職教師隊伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等情況進(jìn)行統(tǒng)計，明確將來的發(fā)展需求，找出兩方面的差距，從而制定近、中、長期的招聘計劃。學(xué)校要通過制度創(chuàng)新，建立有利于吸引人才的用人機制，還應(yīng)不斷提升獨立學(xué)院的影響力?？梢栽诠べY福利待遇、職稱評定、戶口、繼續(xù)教育等相關(guān)政策方面作調(diào)整以利于吸引人才，使應(yīng)聘者能夠明白應(yīng)聘成功后學(xué)校可以為其搭建成長平臺，幫助明確發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展優(yōu)勢，實現(xiàn)自身價值。培養(yǎng)高質(zhì)量的畢業(yè)生，挖掘本校的長處，宣傳優(yōu)勢，不斷提升獨立學(xué)院在社會上的知名度、認(rèn)可度，使學(xué)校有一個良好的口碑等。
只有教師不斷進(jìn)步，才能促進(jìn)學(xué)生不斷發(fā)展。不能只注重教師的使用而不重培養(yǎng)，獨立學(xué)院不應(yīng)僅成為教師臨時授課的場所，更應(yīng)成為教師獲取成長動力與機會的地方。穩(wěn)定自己的專職教師隊伍，要重視對專職教師的培養(yǎng)和培訓(xùn)，尤其是對青年教師的培養(yǎng)和培訓(xùn)，從制度上給青年教師的成長提要求、加壓力，并提供精神上和物質(zhì)上的支持和保證，創(chuàng)造有利環(huán)境讓青年教師不斷地快速成長。不僅要重視專業(yè)理論知識和教學(xué)方法的補充和提高，另外還需注重實踐技能的訓(xùn)練和可持續(xù)發(fā)展能力的培養(yǎng)。獨立學(xué)院應(yīng)多途徑、多方法地鼓勵青年教師在專業(yè)知識、教學(xué)方式方法、理論聯(lián)系實際能力等方面不斷積累。崗前培訓(xùn)是必不可少的環(huán)節(jié)，可以集中對青年教師進(jìn)行入職前的培訓(xùn)；鼓勵青年教師多聽課，學(xué)習(xí)借鑒他人上課的方式風(fēng)格；定期召開青年教師座談會，加強青年教師與其他教師的交流與合作；實行“導(dǎo)師制”，讓老教師、名教師發(fā)揮“傳幫帶”的作用；鼓勵青年教師在職進(jìn)修，提高理論知識及學(xué)歷；組織青年教師到企業(yè)進(jìn)行調(diào)查研究、業(yè)務(wù)實踐，參與企業(yè)科研課題研究；建立與市場接軌的研究所、開辦經(jīng)濟(jì)實體等；開展產(chǎn)、學(xué)、研結(jié)合，為教師提供社會實踐和科研的平臺，主動開展科技服務(wù)，承擔(dān)科研項目，提高教師的實踐能力和科研能力。培養(yǎng)學(xué)科帶頭人及骨干教師。通過對學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)建設(shè)本校的特色專業(yè)、特色學(xué)科。依據(jù)學(xué)校特色，確定優(yōu)先發(fā)展的學(xué)科和專業(yè)，設(shè)置學(xué)科帶頭人，選拔骨干教師，保證各學(xué)科專業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
要提高獨立學(xué)院的教學(xué)效果，就要讓教師發(fā)揮積極性和主動性，專職教師的激勵工作對獨立學(xué)院的發(fā)展有重要作用。要做好對專職教師的激勵工作就要努力提高專職教師的社會和經(jīng)濟(jì)地位，教師的薪酬待遇是教師社會地位的重要體現(xiàn)。薪酬制度的合理性對獨立學(xué)院吸引人才、留住人才、激勵人才等方面有著十分重要的作用。因此，設(shè)置具有市場競爭力和吸引力的薪酬制度，增加教師的物質(zhì)鼓勵，在經(jīng)濟(jì)上對他們的工作予以肯定，有利于吸引更多有才華的人進(jìn)入教師行業(yè)，提高教師隊伍質(zhì)量，壯大專職教師隊伍規(guī)模。也可促進(jìn)教師對自我價值的認(rèn)識，提高他們對工作的熱情和滿意程度。在薪酬分配方面，打破論資排輩的傳統(tǒng)做法，實行績效工資制，堅持多勞多得、優(yōu)勞多得的原則，對關(guān)鍵崗位和有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀教師、學(xué)科專業(yè)帶頭人以及中青年骨干教師實行傾斜分配政策，充分激發(fā)教師的工作熱情。獨立學(xué)院可利用職稱來挑選優(yōu)秀的教師，也可對絕大多數(shù)教師施加壓力，使他們不斷進(jìn)取。因為普通本科高校經(jīng)過多年的發(fā)展，教師隊伍相對比較完善，職稱評定上競爭壓力也比較大，這也是獨立學(xué)院獨特優(yōu)勢所在。所以，獨立學(xué)院可以在這方面為專職教師創(chuàng)造條件，不斷鼓勵專職教師完善自我，早日滿足評定條件，同時也能盡快改善獨立學(xué)院專職教師的職稱結(jié)構(gòu)。建立科學(xué)的人才評價和晉升機制，通過提拔、進(jìn)修、深造等方式將有管理潛能的骨干教師提升到相應(yīng)管理崗位加以鍛煉，能夠充分有效地激發(fā)他們的工作積極性。
績效考核是獨立學(xué)院加強師資隊伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，只有通過科學(xué)合理的考核制度，才能促進(jìn)專職教師的自我發(fā)展，有助于改善績效，根據(jù)績效考核決定教師是否應(yīng)該晉升加薪，決定人員合理安置及調(diào)動。獨立學(xué)院評估制度應(yīng)具有獨特性，不能僅克隆母體學(xué)校的考核體系，應(yīng)根據(jù)辦學(xué)目標(biāo)及特色來重新設(shè)計，明確考核范圍、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)、考核結(jié)果公開等評估體系。尤其是考核指標(biāo)設(shè)計要符合獨立學(xué)院特色，指標(biāo)盡量量化，確?？陀^、公正地反映教師的實際工作，不僅強調(diào)教學(xué)與科研，還應(yīng)該包括教師知識更新和自我發(fā)展能力。在教學(xué)和科研考核中，對于不同學(xué)科和不同年齡的教師，采用不同的考核尺度和辦法。組織專門人員通過定期、不定期等方式檢查專職教師的教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法手段、教師教風(fēng)等。完善考核程序，考核結(jié)果出來以后，學(xué)院應(yīng)及時將信息全面反饋給教師，指出其優(yōu)點和不足之處，并給出一些具有建設(shè)性的意見。根據(jù)考核結(jié)果以及后續(xù)改善情況，對教師實行滾動管理，對于教學(xué)效果好、責(zé)任心強的教師，在聘任期滿后繼續(xù)聘任；而對于教學(xué)效果不好、責(zé)任心差且指出問題后不思進(jìn)取、不改善的教師則不再續(xù)聘。通過績效考核，體現(xiàn)學(xué)校對教師的導(dǎo)向，調(diào)動教師的積極性，對于獨立學(xué)院來說，也能發(fā)現(xiàn)和合理的使用人才，肯定成績，指出不足，保證獨立學(xué)院的教師的質(zhì)量。
提升專職教師隊伍整體水平，是增強獨立學(xué)院核心競爭力的重要手段，也是獨立學(xué)院得以長遠(yuǎn)發(fā)展的根本所在。獨立學(xué)院要充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，在專職教師的招聘、培養(yǎng)培訓(xùn)、薪酬與發(fā)展、教學(xué)質(zhì)量評估等方面，建立起一套科學(xué)合理的管理制度。管理制度要有所創(chuàng)新，既要符合獨立學(xué)院特點，又要充分調(diào)動專職教師的積極性和創(chuàng)造性。
管理心理學(xué)論文選題篇五
一、全面改革教材體系。
師范類院校的公共心理學(xué)教材體系，基本沿用普通心理學(xué)的體系，主要闡述心理學(xué)的基礎(chǔ)理論和心理產(chǎn)生的生理機制。這些內(nèi)容可以為心理學(xué)專業(yè)學(xué)生的學(xué)習(xí)奠定理論基礎(chǔ)，但對師范生來講難度較大，而且與他們要從事的教育工作關(guān)系不大。另外，師范生將來面對的是中小學(xué)生，他們應(yīng)該了解中小學(xué)生的心理發(fā)展特點，而普通心理學(xué)是以正常成年人為研究對象，這就與師范院校的培養(yǎng)目標(biāo)不相符合了。因此，高師心理學(xué)教材應(yīng)全面改革教材體系，刪減實踐意義不大的內(nèi)容，如社會心理學(xué)、教育心理學(xué)等內(nèi)容，壓縮普通心理學(xué)基本理論、生理基礎(chǔ)等內(nèi)容，以擺脫普通心理學(xué)體系的限制；適當(dāng)增加應(yīng)用性、實踐性強的內(nèi)容，如心理健康教育、實驗心理等內(nèi)容。這樣不僅能激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，更能使學(xué)生利用所學(xué)知識促進(jìn)自身發(fā)展，成為健康發(fā)展的專業(yè)人才。
二、改革教學(xué)內(nèi)容。
針對目前心理學(xué)教材存在的理論知識無法實際應(yīng)用的問題，同時也為了提高師范生的教育教學(xué)能力，必須進(jìn)行課程內(nèi)容的改革。
首先，增設(shè)可操作性知識，如心理實驗、心理測量等內(nèi)容。在心理學(xué)教材中引入一定的心理實驗的內(nèi)容，使心理學(xué)知識更直觀、形象，這樣不僅能增強學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，更符合學(xué)生學(xué)習(xí)的習(xí)慣。通過心理實驗內(nèi)容的學(xué)習(xí)，可促進(jìn)學(xué)生有效地理解、記憶，輕松地掌握理論知識。如在學(xué)習(xí)認(rèn)知過程內(nèi)容時，以往過于注重心理現(xiàn)象規(guī)律的介紹，導(dǎo)致學(xué)生只記住了規(guī)律的文字描述，卻不會用這些知識解釋現(xiàn)實生活中的種種心理現(xiàn)象。引入心理實驗后，學(xué)生先學(xué)習(xí)理論知識，再通過操作實驗加強理解，實驗結(jié)束后還要及時討論總結(jié)這些心理現(xiàn)象、心理規(guī)律在教學(xué)實際中應(yīng)如何利用。這樣就能促進(jìn)學(xué)生主動思考，將所學(xué)知識應(yīng)用到實際生活中，培養(yǎng)他們主動從心理學(xué)的視角思考問題的習(xí)慣。
其次，增設(shè)心理健康教育內(nèi)容。心理健康知識是高師生必須具備的。這是因為，一方面，我國中小學(xué)已開設(shè)心理健康教育課，掌握心理健康教育的知識可以幫助高師生在將來的教育教學(xué)實際中解決中小學(xué)生常見的心理問題；另一方面，要促進(jìn)中小學(xué)生心理健康的發(fā)展，教師首先就要有健康的心理。近些年很多相關(guān)調(diào)查都顯示出中小學(xué)教師中處于亞健康狀態(tài)的人數(shù)逐年增長，而教師的心理健康又直接影響到學(xué)生的身心健康。鑒于此，應(yīng)對高師生加強心理健康教育知識內(nèi)容的教學(xué)，使其在進(jìn)入工作崗位后能盡快適應(yīng)，并且在以后的工作中能適當(dāng)、有效地調(diào)節(jié)自己的消極心理狀態(tài)，同時，還能有效對抗由于職業(yè)倦怠給教師帶來的巨大損耗。
三、改革教學(xué)方法。
以往的公共心理學(xué)課程之所以不能引起學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，最主要的原因之一就是教學(xué)方法單一。學(xué)生感到枯燥乏味，上課時便難以投入其中，以致于學(xué)生最后只記住了一些心理學(xué)概念和心理現(xiàn)象的名稱。新課程理念強調(diào)學(xué)習(xí)是學(xué)生主動參與的過程，應(yīng)該充分調(diào)動學(xué)生的主動性，讓學(xué)習(xí)在教師的指導(dǎo)、幫助下成為一件愉快的事。因此，心理學(xué)課程的教學(xué)應(yīng)讓高師生切身感受到學(xué)習(xí)的愉快，為其以后的教學(xué)提供可以模仿的行為范式。也就是說，除了沿用傳統(tǒng)的講授法外，還應(yīng)結(jié)合多種方法，激起學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，讓他們真正成為學(xué)習(xí)活動的主體。
1、心理實驗。心理學(xué)教學(xué)過程中，應(yīng)加強實驗教學(xué)的比重。對認(rèn)知過程的各章內(nèi)容的學(xué)習(xí)，應(yīng)在理論學(xué)習(xí)后利用心理學(xué)教學(xué)軟件讓學(xué)生在實驗室進(jìn)行實驗，如記憶廣度、注意的分配、錯覺等實驗。這樣可以讓抽象的概念等更加具體化、形象化，促進(jìn)學(xué)生對所學(xué)知識的理解和掌握。而個性心理的內(nèi)容，則可結(jié)合心理測量，如進(jìn)行氣質(zhì)、性格、能力等的測量。這樣既可以達(dá)到增加學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的目的，也可以達(dá)到了解和掌握高師生心理健康水平狀況，及時進(jìn)行預(yù)防和矯治的目的。
2、案例法。首先，由教師搜集整理教育教學(xué)中的典型案例和學(xué)生關(guān)心的現(xiàn)實生活中的問題，然后讓學(xué)生從心理學(xué)視角對問題進(jìn)行思考分析，最后由師生共同討論，總結(jié)如何解釋隱含在案例中的心理現(xiàn)象，如何利用所學(xué)的心理學(xué)規(guī)律解決實際問題。通過案例教學(xué)可以幫助學(xué)生有效利用心理學(xué)知識解決教學(xué)中的常見問題，培養(yǎng)和提高學(xué)生的問題意識以及對教學(xué)進(jìn)行反思的意識和能力。
3、教育見習(xí)。通過在實習(xí)基地的教育見習(xí)，不僅是讓學(xué)生真實體驗教學(xué)實際，更重要的是讓學(xué)生觀察每個教師的教學(xué)技巧。如怎樣激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，教師的言語和肢體語言對教學(xué)有什么影響，如何利用非言語信息影響學(xué)生等。利用課后評價對教師的教學(xué)技巧進(jìn)行總結(jié)，既可以促進(jìn)學(xué)生對心理學(xué)知識的掌握，又有利于學(xué)生掌握一定的教學(xué)技巧，學(xué)會靈活運用各種教學(xué)方法。
4、模擬教學(xué)法。這是根據(jù)角色扮演的方法，圍繞中小學(xué)生常見的問題，如怎樣吸引學(xué)生注意力、如何解決學(xué)生厭學(xué)情緒等，設(shè)計問題情境。然后，讓學(xué)生分別扮演教師和學(xué)生的角色，將其解決問題的過程完整再現(xiàn)。最后，教師組織學(xué)生對其解決方法進(jìn)行討論總結(jié)。通過具體問題的解決，使高師生在實際操作中學(xué)會靈活運用心理學(xué)知識。
5、觀看經(jīng)典影視作品。在教學(xué)中可適當(dāng)觀看一些經(jīng)典的心理學(xué)電影，如《愛德華大夫》、《第六感》、《美麗心靈》等，通過撰寫觀后感引起學(xué)生思考。
6、自我心理分析法。心理健康的大學(xué)生應(yīng)具備一個重要的能力，就是有良好的自知能力，即能正確地認(rèn)識自己、評價自己和悅納自己。自我心理分析就是要求學(xué)生更深入地分析自己、了解自己，即結(jié)合自己的經(jīng)歷，分析自己的個性特征及其形成的原因，并提出完善與發(fā)展的措施。
總之，為了適應(yīng)基礎(chǔ)教育改革與發(fā)展的要求，如何才能為基礎(chǔ)教育培養(yǎng)出高質(zhì)量的教師是高等師范教育面臨的重要問題。為此，我們應(yīng)在高等師范教育培養(yǎng)目標(biāo)的規(guī)范下，進(jìn)行公共心理學(xué)課程在教材、教法方面的全面改革。
摘要：心理學(xué)是師范生的必修課之一，也是提高師范生從業(yè)技能的重要課程之一。但目前，高師公共心理學(xué)教學(xué)存在很多問題。為適應(yīng)新課程改革的要求，有必要對高師公共心理學(xué)課程進(jìn)行教學(xué)改革，以確保師范院校的教學(xué)質(zhì)量，為基礎(chǔ)教育培養(yǎng)出合格的專業(yè)教師。
管理心理學(xué)論文選題篇六
1.1能夠有效的解決人力資源管理中的主要問題
在人力資源的管理中，管理心理學(xué)的研究者所采用的方法不同于其他領(lǐng)域，其研究的重心主要集中在人力資源中各個要素的關(guān)系和影響方面。由于人力資源管理是一個企業(yè)人的集合，其主要是由一個集體中的若干個個體而組成的，也就是說，每一個個體都是這個集體中人力資源的基本構(gòu)成單位。在這里，我們要特別注意的是，每個個體之間具有較為明顯的差異性，也就是說企業(yè)的每一位職員由于身處的環(huán)境以及性格等的不同而具有不同的心理特點，這些職員不同的心理特點也就是人力資源問題中的一些主要的要素。所以，在人力資源管理中運用管理心理學(xué)，能夠更好的分析每一位員工的心理活動和行為方式，并找出問題的根源，幫助相關(guān)管理人員更加高效的解決人力資源管理中的主要問題。
1.2能夠幫助相關(guān)管理人員做出合理的管理決策
在管理心理學(xué)的研究中，其主要是以個體的心理與意識等狀態(tài)的改變?yōu)槌霭l(fā)點，并在對個體的研究這過程來考慮人力資源開發(fā)與管理的方法。所以，管理心理學(xué)主要是以事實為依據(jù)，對每一個個體的心理需求進(jìn)行剖析，并從多方面搜集資料，最后通過總結(jié)和歸納等方式來得出結(jié)論，這就使得研究結(jié)果更加具有真實性。此外，在解決人力資源管理問題的過程中，管理心理學(xué)還能夠很好的解釋人力資源管理中問題的原因，并對這些問題進(jìn)行分析和研究，最終幫助相關(guān)管理人員做出合理的管理決策。從以上我們可以看出，在人力資源管理中，利用管理心理學(xué)是非常重要的，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時，一定要利用管理心理學(xué)中的一些理論知識和人文關(guān)懷等，來解決人力資源開發(fā)與管理中存在的問題，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的進(jìn)一步發(fā)展。
2.1在招聘中的應(yīng)用
現(xiàn)代人的心理壓力過大，心理承受能力不足，很難在工作中有突出表現(xiàn)。因此在招聘中運用心理學(xué)，能夠?qū)θ瞬诺男睦沓袎耗芰Αぷ鞯膽B(tài)度和心理傾向等進(jìn)行全面了解，從而反映出人才的素質(zhì)水平，能力水平，個人道德等多個方面，為企業(yè)選定人才起到重要作用。運用心理學(xué)，可以在面試中進(jìn)行人才的個性定位，以便更好的進(jìn)行人力資源管理，實現(xiàn)專崗專人。
此外，在招聘中運用心理學(xué)，可以對擬引進(jìn)的人才進(jìn)行專業(yè)的心理測試，如霍蘭德職業(yè)傾向測驗、卡特爾16pf、九型人格等可以全面的將人才的性格、素質(zhì)、心理變化趨勢等進(jìn)行掌握，有利于企業(yè)對人才的專向定位和崗位分配，實現(xiàn)人力資源的高效應(yīng)用。而且人才的素質(zhì)偏差會進(jìn)一步降低，有利于戰(zhàn)略管理的進(jìn)一步實現(xiàn)。
2.2在培訓(xùn)與開發(fā)中的應(yīng)用
心理學(xué)的應(yīng)用實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳渠道，就是培訓(xùn)開發(fā)。培訓(xùn)開發(fā)就需要將培訓(xùn)企業(yè)員工的心理培訓(xùn)重視起來，將企業(yè)員工的心理資本得以提升。企業(yè)在進(jìn)行綜合管理的過程中，不但要對員工開展大量的技術(shù)能力培訓(xùn)，還要開展員工能力開發(fā)的活動，員工既要將自身的才能進(jìn)行不斷的積累，又要進(jìn)行實際的運用，才能夠?qū)⑿碌睦砟罴凹夹g(shù)進(jìn)行充分的吸收，要想實現(xiàn)員工的這些技能，必須要給員工創(chuàng)造足夠的時間及空間，對員工進(jìn)行精神上的調(diào)整。
在人力資源管理中運用管理心理學(xué)，員工的心理變化能夠有效的得到疏導(dǎo)，道德觀、人生觀、價值觀都能統(tǒng)一到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展中來。員工之間的不和諧因素消失，公平競爭機制得到高效開展和優(yōu)化，集體凝聚力上升為企業(yè)市場競爭的優(yōu)勢力量。員工對環(huán)境的適應(yīng)能力增強，組織機構(gòu)的有效溝通大大改善。
2.3在職業(yè)生涯管理中的應(yīng)用
心理學(xué)的應(yīng)用在企業(yè)的職業(yè)生源管理上，應(yīng)該為員工將與實際相符合的員工生涯的規(guī)劃制定出來，將員工工作的積極性充分地調(diào)動起來，從而提升員工在多個層面上都感到滿意的水平。達(dá)到員工物質(zhì)需求滿足的前提下，還要重視員工職業(yè)上自我要求的實現(xiàn)，使員工為企業(yè)服務(wù)的動力得到激發(fā)，從而讓企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)得到有效的實現(xiàn)。對于整個企業(yè)來說，員工可以說是目標(biāo)得以實現(xiàn)的核心力量，為企業(yè)的員工將合理而科學(xué)的生涯規(guī)劃進(jìn)行制定，是長久發(fā)展企業(yè)的重要組成部分之一。但是，在進(jìn)行企業(yè)員工生涯規(guī)劃的制定中，需要結(jié)合員工不同的行為和特點的差異來進(jìn)行制定。個體行為差異主要有三個方面：直覺或感覺、情感或思考、外向或者內(nèi)向。企業(yè)也可以根據(jù)員工的人格類型的不同，利用這三個方面進(jìn)行組合，致使各種不同需要的團(tuán)隊形成，從而使企業(yè)員工優(yōu)勢的互補得以有效的實現(xiàn)。
2.4在薪酬激勵中的應(yīng)用
心理學(xué)的應(yīng)用對于企業(yè)而言，薪酬激勵分為直接和間接兩種方式，直接激勵有福利和薪資以及股權(quán)和福利；間接激勵有榮譽和文化。企業(yè)薪酬激勵管理的制定，就是根據(jù)不同的能力特點和崗位的不同性，來將不同等級的薪酬激勵制定出來。
對于需要，人類就是比較強烈的高級動物，當(dāng)人對于某種事物有強烈的需要時，通常會用盡最大努力，來實現(xiàn)內(nèi)心的要求，進(jìn)行努力的過程就是心理的轉(zhuǎn)變。企業(yè)的員工如果找到了自己要為之奮斗的目標(biāo)，就會去努力實現(xiàn)心里設(shè)定的目標(biāo)。
綜上所述，在企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理起著非常重要的作用。所以，在企業(yè)人力資源的管理過程中，相關(guān)的管理人員一定要積極的利用管理心理學(xué)的理論知識，并在管理中堅持以人為本的管理理念，充分的調(diào)動員工的工作積極性，只有這樣，才能使企業(yè)發(fā)展的更加強大。
[2]張海燕。團(tuán)體心理訓(xùn)練融入管理心理學(xué)教學(xué)中的探索研究[j].經(jīng)營管理者，20xx，12：349+393.
管理心理學(xué)論文選題篇七
摘要：信息技術(shù)的發(fā)展,對各行各業(yè)的發(fā)展都有極大的促進(jìn)作用。為此,農(nóng)機管理想實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展,有效整合應(yīng)用信息技術(shù),是大趨所向。在文獻(xiàn)查閱的基礎(chǔ)上,分析農(nóng)機管理中信息技術(shù)的作用――提升農(nóng)業(yè)機械的作業(yè)效率;及時采取措施排除農(nóng)機作業(yè)安全隱患。闡述農(nóng)機管理中信息技術(shù)的有效運用遇到的問題――農(nóng)機管理沿襲傳統(tǒng)導(dǎo)致信息技術(shù)的應(yīng)用較少;農(nóng)機優(yōu)化配置難度大影響信息技術(shù)的應(yīng)用。而后進(jìn)一步介紹信息技術(shù)應(yīng)用到農(nóng)機管理中的常見領(lǐng)域,要點性知識,以供參考和借鑒。
關(guān)鍵詞：農(nóng)機具;應(yīng)用;信息技術(shù);
1前言
信息技術(shù)的迅速發(fā)展,對農(nóng)機管理的重要性更為體現(xiàn)。充分利用信息技術(shù),做好農(nóng)機管理的創(chuàng)新發(fā)展,是當(dāng)前農(nóng)機管理領(lǐng)域重點思考的問題。
管理心理學(xué)論文選題篇八
摘要：管理心理學(xué)在企業(yè)文化建設(shè)中起重要作用，本文就其具體應(yīng)用進(jìn)行了探討。
關(guān)鍵詞：管理心理學(xué)企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化建設(shè)相當(dāng)于企業(yè)的精神文明建設(shè)，對企業(yè)管理起到很強的輔助作用。企業(yè)文化是一項系統(tǒng)工程，需要企業(yè)統(tǒng)籌考慮，從多個方面努力，其建設(shè)過程是長期的；企業(yè)不同，甚至行業(yè)不同，企業(yè)文化建設(shè)的途徑和方法也必然不同，每一企業(yè)都有其獨特做法。但是企業(yè)文化作為一種員工和企業(yè)之間的心理認(rèn)同和約定，必然不能忽視和員工之間在感情和心理上的溝通。管理心理學(xué)如今是一門顯學(xué)，它以管理活動中人的心理和行為發(fā)展變化規(guī)律為研究對象，目的是用科學(xué)的心理方法改善管理工作。本文將就管理心理學(xué)在企業(yè)文化建設(shè)中的應(yīng)用進(jìn)行探討。
1、重視心理激勵在企業(yè)管理中的作用
按照馬斯洛的需求層次論的觀點，人在生理、安全需要和社會交往需要之外，還有受尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要，這兩種需要相對于前三種需要，更偏重于心理和感受方面。薪酬福利制度是企業(yè)的一項重要管理制度，薪酬不再簡單的是員工勞動的對價，更體現(xiàn)了員工在企業(yè)中的地位、存在價值和受重視的程度。新型的寬帶薪酬制度把薪酬劃分為多個組成部分，突出員工績效、技術(shù)和崗位對薪資水平的決定作用，可以更好的激勵員工刻苦工作，努力提升知識和技術(shù)，更好的提升其在企業(yè)中的職位，以實現(xiàn)自身價值。這對于企業(yè)形成良好的工作和學(xué)習(xí)氛圍，建設(shè)良好的企業(yè)文化有十分積極的作用。
2、重視心理強化
強化是使某種心理品質(zhì)變得更加牢固的手段。所謂強化是指通過對一種行為的肯定或否定（獎勵或懲罰），從而使該行為得到重復(fù)或抑制的過程。使人的行為重復(fù)發(fā)生，稱為正強化；反之，則為負(fù)強化。這種心理機制運用到企業(yè)文化建設(shè)上，就是要及時表揚或獎勵健康和有利于企業(yè)思想和行為，批評不利于企業(yè)的思想和行為，使獎懲盡量成為企業(yè)文化的載體，使企業(yè)文化可見、可感。
3、利用員工的從眾心理，共同樹立企業(yè)文化
從眾是在群體影響下放棄個人意愿而與大家保持一致的心理行為，一般來講，重視社會評價和輿論的人，企業(yè)中文化程度相對不高的員工，從眾心理比較強。在企業(yè)文化建設(shè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)利用人的從眾心理，采用一切輿論工具，促使員工在行為上符合規(guī)程要求和道德規(guī)范，一旦這種行為一致的局面初步形成，對個別人就構(gòu)成一種心理壓力，進(jìn)而與大多數(shù)員要一致起來；對于消極因素，則應(yīng)采取抑制措施，嚴(yán)防消極從眾行為的發(fā)生。
4、利用模仿心理對員工進(jìn)行引導(dǎo)
模仿指個人受到社會刺激后，按照與別人行為相似的方式行動的一種傾向，它是社會生活中一種常見的人際互動現(xiàn)象。不言而喻，利用模仿的心理機制有利于企業(yè)文化建設(shè)，而樹立好的榜樣可為模仿提供條件。企業(yè)的模范人物，特別是企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人，理應(yīng)該成為企業(yè)文化的人格化代表。企業(yè)成員對他們由欽佩、愛戴到模仿的過程，也就是對企業(yè)文化的認(rèn)同和實踐的過程。企業(yè)的主要管理人員應(yīng)以身作則，以自己的模范言行倡導(dǎo)優(yōu)秀的企業(yè)文化，同時應(yīng)該大力表彰勞動模范、先進(jìn)工作者、安全標(biāo)兵，使他們的先進(jìn)事跡及其所體現(xiàn)的團(tuán)結(jié)、友善、奉獻(xiàn)的精神深入人心，在企業(yè)內(nèi)掀起學(xué)習(xí)和趕超的熱潮。這是企業(yè)文化建設(shè)的重要途徑。
5、注重化解員工的挫折心理和重視員工的心理壓力釋放
企業(yè)成員之間的摩擦，上下級之間、同事之間總會出現(xiàn)的矛盾和沖突，員工個人碰到的困難，都會對員工產(chǎn)生挫折感。這種消極心理，不利于工作，不利于協(xié)作，不利于優(yōu)良企業(yè)文化的形成。如何化解員工的挫折心理，也是應(yīng)該注意的事。企業(yè)應(yīng)營造寬松的環(huán)境，使員工能夠暢所欲言，既可提出批評和建議，又有“出氣孔”隨時減壓，這是化解員工挫折心理的主要辦法。平時，企業(yè)可以通過拓展等多種方式為員工舒解壓力，提升其心理素質(zhì)。
6、進(jìn)行心理互換，鼓勵換位思考
多數(shù)企業(yè)通過短暫的工作崗位互換，使員工有多個崗位的工作體會，學(xué)會從別人的角度考慮問題，體諒別人。例如，管理人員和生產(chǎn)一線工人通過崗位互換，管理人員體會到一線工人的辛苦，一線工人體會到管理人員的壓力，雙方就更容易的理解和體諒對方，比較容易化解矛盾，消除對立，增進(jìn)交流和團(tuán)結(jié)。事實上，現(xiàn)在很多企業(yè)推行的股權(quán)激勵機制，實質(zhì)就是通過向職業(yè)經(jīng)理人讓渡企業(yè)部分所有權(quán)來改變企業(yè)所以者和職業(yè)經(jīng)理人之間的單純“信托”關(guān)系，賦予職業(yè)經(jīng)理人以企業(yè)所有者的身份和地位，鼓勵其轉(zhuǎn)變心理定位，促使其站在主人的立場上考慮問題，激發(fā)其責(zé)任心和管理的主動精神。如在企業(yè)管理中妥善運用這種思路，就會使企業(yè)形成利益一致、團(tuán)結(jié)和諧的良好企業(yè)文化氛圍。
隨著現(xiàn)代的競爭的加劇，人們承受的壓力越來越多，各種心理問題隨之而來，嚴(yán)重地影響到組織的正常發(fā)展。因此，管理者必須重視員工的心理健康管理。首先，管理者應(yīng)具備良好的心理素質(zhì)，能夠應(yīng)對和抵御各種風(fēng)險的能力，能夠盡快適應(yīng)變化著的環(huán)境，與周圍保持著和諧的關(guān)系，尊重員工的自由，與員工保持著積極有效的溝通。其次，運用健康向上的文化理念，激勵每一位員工，使他們能夠保持一種積極向上的狀態(tài)，主動解決工作中遇到的困難，為實現(xiàn)共同的組織目標(biāo)而奮斗。再次，加強對員工的心理健康的培訓(xùn)并建立相應(yīng)的心理咨詢機構(gòu)。針對員工的不同特點實行不同的培訓(xùn)方式和咨詢模式，使員工具備基本的心理知識，能夠自覺抵制不良行為的發(fā)生，并能自覺約束自己認(rèn)識自己，使自己的生活有目標(biāo)、有方向，重視自我又不斷追求更高生活，從而加快了組織目標(biāo)前進(jìn)的速度。組織成員具備健康的心理素質(zhì)使大家對自己的工作團(tuán)體產(chǎn)生一種歸屬的感覺。由有效的工作員到快樂的工作員這一質(zhì)的轉(zhuǎn)變對任何一個組織來說都應(yīng)該是努力去做到的。
管理心理學(xué)論文選題篇九
摘要：
管理心理學(xué)主要研究對象為人和其內(nèi)外部環(huán)境，對人力資源管理有著極大的現(xiàn)實意義。隨著國家政策改革的持續(xù)深化，使得各大企業(yè)改革力度不斷加大，企業(yè)人力資源管理模式的改變隨其管理水平逐漸加強，這時新型管理模式應(yīng)時而生且被應(yīng)用于企業(yè)管理模式中，打破了傳統(tǒng)式企業(yè)人力資源管理模式瓶頸期，同時也有效提升了企業(yè)人力資源管理水平。
關(guān)鍵詞：
管理心理學(xué);現(xiàn)代企業(yè);人力資源管理
一、人力資源管理概論
1.人力資源管理概述。人力資源管理始于20世紀(jì)70年代，應(yīng)該說其發(fā)展時間并不長，但人力資源管理可推進(jìn)企業(yè)發(fā)展，其間重要性一直被人們認(rèn)可。1990年之后，人力資源管理相應(yīng)理論成熟及發(fā)展快速，社會各界也更加注重人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的重要性。人力資源管理及企業(yè)綜合管理工作的充分結(jié)合可有效提升綜合管理能力，這也是現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理工作的堅實基礎(chǔ)。2.人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的作用。人力資源管理可推進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營有序運轉(zhuǎn)，利用科學(xué)合理的勞動力資源組織，協(xié)調(diào)其間勞動力和勞動對象與勞動資料之間的關(guān)系，使得各方面資源充分應(yīng)用，且發(fā)揮其最大功能。再者，人力資源管理可有效提升企業(yè)職業(yè)工作積極性，從而提升勞動生產(chǎn)率。企業(yè)應(yīng)著眼于員工需求而創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境，這樣員工亦能積極地展開工作，以更高的熱情及激情投入工作，發(fā)揮自身最大能力為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。人力資源管理亦可促進(jìn)企業(yè)現(xiàn)代化綜合管理制度構(gòu)建，優(yōu)秀人才的培養(yǎng)應(yīng)注重人力資源管理，采用科學(xué)合理的管理制度培養(yǎng)優(yōu)秀人力資源，以提升企業(yè)現(xiàn)代化管理水平及職員自身綜合素質(zhì)。同時人力資源管理亦有助于企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化可謂是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的宗旨及源泉，對職員更具向?qū)Я?、凝聚力和激勵性，可降低管理成本及企業(yè)各項運營風(fēng)險。
二、心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用
心理學(xué)在人力資源管理中應(yīng)用主要包括以下幾個方面。1.職業(yè)生涯管理方面的應(yīng)用。這有助于職員職業(yè)生涯規(guī)劃制定，可充分調(diào)動職員工作積極性，從而提升職員各層面水平。這樣亦可適應(yīng)職員物質(zhì)性需求，且尊重職員自我價值實現(xiàn)要求，達(dá)到職員為企業(yè)服務(wù)動機的激發(fā)，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略性目標(biāo)。2.精神調(diào)節(jié)方面應(yīng)用。企業(yè)要在市場競爭中處于一定優(yōu)勢，務(wù)必具備自身核心影響力，應(yīng)注重職員工作積極性的引導(dǎo)，從而達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)，同時應(yīng)激勵職員對工作的熱情及積極性。心理學(xué)家認(rèn)為，人于早期活動中價值觀已然固定，其對事物均帶有顯著的傾向性，往往善于接受符合自身價值觀念的事物。所以管理時應(yīng)注重給職員提供足夠的心理調(diào)適時間及空間，引導(dǎo)職員樹立正確的三觀，這也有助于其自身心理矯正，增強信念化理論教育，從而突破陳舊思想，以促使職員緊跟時代發(fā)展潮流，具備時代精神。3.工資激勵方面應(yīng)用。人是需求動物，若是人處于某種需求中，則會經(jīng)過自身努力達(dá)到自身心理需求，心理需求則轉(zhuǎn)為具體目標(biāo)。職員找到目標(biāo)則極易形成經(jīng)過奮斗實現(xiàn)目標(biāo)的潛在性動機，從而產(chǎn)生及實現(xiàn)目標(biāo)步調(diào)一致的行為。若按照職員個人績效給出對應(yīng)薪酬獎勵，則該時期需求之后極易激發(fā)職員更高需求，從而更加積極主動地確定新目標(biāo)，且為其努力，這樣可達(dá)到企業(yè)、職員雙贏格局。4.職員幫助計劃應(yīng)用。企業(yè)職員幫助計劃主要是指為職員設(shè)置整套心理援助，加上長時間精神福利支持項目。經(jīng)過心理醫(yī)生對職員的現(xiàn)狀，幫助職員處理工作方面的壓力及消極情緒等，同時提供心理咨詢，確保職員各方面工作可有序開展。定期展開健康生活培訓(xùn)教育，注重職員良好生活習(xí)慣的養(yǎng)成，采用這些系列化組織及計劃等策略提升企業(yè)績效，從而改善企業(yè)組織氛圍。
三、企業(yè)應(yīng)用心理學(xué)展開人力資源管理的策略
企業(yè)人力資源管理中，結(jié)合心理學(xué)方式可充分改變企業(yè)管理現(xiàn)狀，促使企業(yè)健康且有序發(fā)展，心理學(xué)對企業(yè)人力資源管理有著極大現(xiàn)實意義。具體管理中，則企業(yè)應(yīng)注重自身競爭力的提升，著眼于公平、公正、合理的工作環(huán)境創(chuàng)設(shè)，以便調(diào)動職員工作熱情，激發(fā)職員工作積極性，使得職員時刻注意企業(yè)利益；并且，應(yīng)注重職員心理管理，因市場經(jīng)濟(jì)的大力沖擊，很多企業(yè)效益不好而進(jìn)行裁員及降薪，該項策略嚴(yán)重打擊了職員工作熱情及積極性，因此企業(yè)自身競爭力的提升，務(wù)必注重職員心理管理，換位思考，注重職員角度進(jìn)行問題思考，這樣可將心理學(xué)充分融入企業(yè)職員管理中。
四、結(jié)束語
企業(yè)人力資源管理方式諸多，但心理學(xué)理論的應(yīng)用可充分提升企業(yè)人力資源管理水平及效率，由于心理學(xué)理論及其對應(yīng)實踐逐漸增多，開始被現(xiàn)代化企業(yè)廣泛關(guān)注及應(yīng)用?，F(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中管理面臨著諸多挑戰(zhàn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備較高的管理水平，這樣才可有效掌握企業(yè)發(fā)展總體趨勢。因此，對人力資源管理進(jìn)行概述，分析人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的作用，著眼于心理學(xué)在人力資源管理中應(yīng)用，提出企業(yè)應(yīng)用心理學(xué)展開人力資源管理的策略，以期提升管理心理學(xué)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用水平。
文檔為doc格式
管理心理學(xué)論文選題篇十
組織、部門間和個人的三者目標(biāo)和利益一致，是組織正常運轉(zhuǎn)的必要條件，也是組織存在的基本條件。只喊口號脫離組織內(nèi)人員利益的組織目標(biāo)是不切實際的，運用管理心理學(xué)的研究方法，如觀察法、訪談法、問卷法、公眾意見調(diào)查等方法，可以及時了解個體的思想動態(tài)，部門的思想傾向，作為解決問題的客觀依據(jù)。積極消除實現(xiàn)組織目標(biāo)達(dá)成的障礙，消除組織內(nèi)部個體和部分群體的心理障礙，要從心理這個切入點去解決問題，幫助他們調(diào)整心理、矯正心理，建立組織人員心智模式研究、建立關(guān)愛人員心理健康機構(gòu)，配合形勢教育、理論教育，以情感上的理解、融洽、支持和和諧的心理氣氛進(jìn)行實現(xiàn)目標(biāo)一致的手段和方法。
2.2提高組織人員的自我效能感
社會心理學(xué)家班社拉指出，自我效能感的理論貫徹人力資源管理工作的整個過程，對建立更加人性化的人力資源管理機制意義重大。自我效能是指人們對自己實現(xiàn)特定領(lǐng)域行為目標(biāo)所需能力的信心或信念。在組織中，具有高自我效能感的員工才能實現(xiàn)自我調(diào)節(jié)、自我激勵、適應(yīng)組織的要求，取得好的工作績效，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。如何提高組織人員的自我效能感，是組織管理中需要關(guān)注的問題。了解組織人員對提高自我效能的意愿，如何采取措施調(diào)動個體積極性，采用什么方式和內(nèi)容激發(fā)和提高自我效能，這些環(huán)環(huán)相扣的解決問題，都需要管理心理學(xué)的滲透才能有效完成。比如，在培訓(xùn)中引入個體成功榜樣案例，用于培養(yǎng)個體正確的個人能力觀，讓其相信成功的因素很多，但在很大程度上還是受制于自身的努力和技能。再如，提高自我效能感也能促進(jìn)群體決策的良性循環(huán)，能夠滿足個體被尊重和信任的需要，另一方面由于個體參與決策的人數(shù)越多，次數(shù)越多，對群體的認(rèn)同感就會增強，進(jìn)而做出越有利于群體的決策。只有管理技巧中加入心理學(xué)的因子，就會在管理效果上達(dá)到事倍功半的效果。
2.3完善組織激勵體系和機制
心理學(xué)認(rèn)為，激勵即激發(fā)人的行為動機，以促使個體有效地完成行為目標(biāo)。在組織管理中，激勵就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為。激勵體系是由激勵主體、激勵方式、激勵機制和報酬系統(tǒng)構(gòu)成的，并保證激勵機制與制約機制相結(jié)合。對于薪酬激勵，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，薪酬是成為組織成員滿足自己高層次需要，即尊重的需要和自我實現(xiàn)需要的重要手段之一，薪酬的設(shè)置，要兼顧外部競爭性帶來的高薪酬的要求，也要保證薪酬在內(nèi)部公平性。亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工的工作動機不僅受到其所得報酬的影響，也受相對報酬的影響。因此作為管理者，如何把控這個薪酬設(shè)置的度，是需要用管理心理學(xué)植入來考量的。對于成員的工作及發(fā)展激勵，根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，只有與工作直接相關(guān)的激勵因素才能產(chǎn)生激勵作用，因此，只有靠工作、成就、成長等激勵因素才能更好地調(diào)動員工的積極性。
2.4協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系的管理心理學(xué)效用
在組織運營中，成員與外部環(huán)境的矛盾、部門間的矛盾、部門內(nèi)部的矛盾，都是運營中不可避免的沖突，卻又是如果處理不好直接影響組織成敗的管理問題。如何處理沖突，要看沖突的性質(zhì)，是建設(shè)性沖突還是破壞性沖突，建設(shè)性沖突是為實現(xiàn)集體目標(biāo)、為提高工作效率提出新思想、新建議，以增強企業(yè)員工主動參與意識，這個時候要充分發(fā)揚民主，召開一些工作協(xié)調(diào)會，把各方意見建議攤開，避免因信息傳遞不到位，不全面造成的矛盾，把矛盾方的問題進(jìn)行梳理，哪些可以避免，客觀分析解決辦法，這樣不僅可以讓矛盾方對組織想解決問題持信任態(tài)度，保持對組織的忠誠度，也更能以共贏的態(tài)度解決各矛盾方問題。對于破壞性沖突，要把握好管理心理學(xué)的應(yīng)用方法，要了解矛盾各方的文化背景、各方訴求、各方利益，做好心理疏導(dǎo)、從而有的放矢。
2.5推動企業(yè)心理資本的積累
心理資本是管理心理學(xué)界提出的概念，其是個體一般積極性的核心心理要素，具體表現(xiàn)為符合積極組織行為標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài)，超出了人力資本和社會資本之上，并能夠通過針對性的投入和開放而使個體獲得競爭優(yōu)勢。在組織中積極應(yīng)用管理心理學(xué)的概念和邏輯，會逐漸為組織積累心理資本，因為人的心理成長是一個重要課題，作為組成組織的各成員，研究他們的心理進(jìn)行多維度考量，搞好心理建設(shè)，注重培訓(xùn)具有健康心理、積極向上、情緒穩(wěn)定、相互協(xié)作、開放包容、堅定忠誠的隊伍，就是積累心理資本的過程，是把企業(yè)競爭力的內(nèi)涵和外延不斷加深擴(kuò)大，是使企業(yè)基業(yè)常青的戰(zhàn)略體現(xiàn)。組織領(lǐng)導(dǎo)層一定要重視管理心理學(xué)帶來的附加價值，其能為企業(yè)塑造重要的軟實力，保持組織的健康持續(xù)發(fā)展。
